Спорът за промяна на формулировката на основанията за уволнение (въз основа на съдебната практика на Москва
Федерални нормативни правни актове
Кодекс на труда на Руската федерация
- Изкуство. 77 "Общи основания за прекратяване на трудов договор"
- Изкуство. 80 „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (по негово желание)“
- Изкуство. 81 "Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя"
- Изкуство. 127 "Упражняване на правото на отпуск при уволнение на служител"
- Изкуство. 178 "Обезщетение"
- Изкуство. 192 "Дисциплинарни наказания"
- Изкуство. 193 "Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания"
- Изкуство. 194 "Отстраняване на дисциплинарно наказание"
- Изкуство. 234 „Задължение на работодателя да обезщети служителя за имуществени вреди, причинени в резултат на незаконно лишаване от възможността му да работи“
- Изкуство. 237 "Обезщетение за неимуществени вреди, причинени на служител"
- Изкуство. 248 "Производство за възстановяване на вреди"
- Изкуство. 394 "Решения по трудови спорове за уволнение и преместване на друга работа"
- Изкуство. 61 "Влизане в сила на трудовия договор"
- Изкуство. 67 "Форма на трудов договор"
- Изкуство. 138 "Ограничаване на размера на удръжките от заплатите"
- Изкуство. 183 "Гаранции на служителя в случай на временна неработоспособност"
- Изкуство. 189 "Трудова дисциплина и режим на работа"
- Изкуство. 236 „Отговорност на работодателя за забавяне на изплащането на заплати и други плащания, дължими на служителя“
- Изкуство. 392 "Условия за сезиране на съда за разрешаване на индивидуален трудов спор"
Федерална юриспруденция
Задължението да докаже наличието на законово основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя.
Прилагане на служителя на ново дисциплинарно наказание, включително уволнение по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание. В същото време трябва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършване на нарушението той е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява само след изтичане на предизвестието за уволнение.
Прекратяване на трудовия договор въз основа на параграф 7 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на България във връзка със загубата на доверие е възможно само по отношение на служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (получават, съхраняват, транспортират, разпределят и др.) и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали основание на работодателя да загуби доверието в тях. Когато служителят е уволнен на посочените основания, е необходимо да се докаже вината на служителя за причиняване на вреда и неговата трудова функция трябва да бъде свързана с прякото поддържане на посочените стойности.
Съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудовия договор по параграф 9 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на България е допустимо само по отношение на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговия заместник и главен счетоводител и при условие, че те са взели неразумно решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотребата му или други щети на имуществото на организацията.
Работодателят трябва да представи доказателства не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и чепри налагане на наказанието са взети предвид тежестта на това нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя, отношението му към работата.
Ако възстановяването на служителя на предишната му работа е невъзможно поради ликвидация на организацията, съдът признава уволнението за незаконно, задължава ликвидационната комисия или органа, който е взел решение за ликвидация на организацията, да му изплати средната заплата за цялото време на принудително отсъствие. В същото време съдът признава служителя за уволнен по параграф 1 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на България във връзка с ликвидацията на организацията.
Ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на договора, съдът възстановява служителя на предишната работа и ако срокът на трудовия договор вече е изтекъл по време на разглеждането на спора от съда, той признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение до уволнение след изтичане на срока на работа. мент договор.
По искане на служител, чието уволнение е признато за незаконно, съдът може да се ограничи до вземане на решение за възстановяване в негова полза на средната заплата за времето на принудително отсъствие и за промяна на формулировката на основанията за уволнение до уволнение по собствено желание.
Ако при разрешаване на спор за възстановяване на работа съдът признае, че работодателят е имал основания за прекратяване на трудовия договор, но в заповедта е посочил формулировката на основанията и (или) причините за уволнение, които са неправилни или несъответстващи на закона, съдът по силата на част 5 от чл. 394 от Кодекса на труда на България е длъжен да го измени и да посочи в решението причината и основанието за уволнение в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на България или друг федерален закон с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член на Кодекса на труда на България или друг федерален закон,въз основа на действителните обстоятелства, довели до уволнението.
Ако се докаже, че неправилната формулировка на основанията и (или) причините за уволнение е попречила на служителя да започне друга работа, съдът в съответствие с част 8 на чл. 394 от Кодекса на труда България възстановява в негова полза средното трудово възнаграждение за целия период на принудителното отсъствие.
Ако уволнението бъде признато за незаконно, органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, може по искане на служителя да реши да промени формулировката на основанието за уволнение на уволнение по собствено желание.
Сключването от ищеца на договор за определен срок не го лишава от правото да бъде уволнен от служба по негово желание. Нежеланието на ищеца да продължи службата не е дисциплинарно нарушение, тъй като според българската Конституция всеки има право свободно да разполага със своите способности за труд, да избира вид дейност и професия.
Редакцията на част 3 на чл. 80 от Кодекса на труда България предвижда възможност за уволнение на работник или служител именно във връзка с факта на пенсионирането му, а не във връзка със статута на служителя на пенсионер. Ако пенсионирането на служителя е станало преди той да се присъедини към организацията, той няма право да подаде оставка във връзка с пенсионирането.
Кодексът на труда на Република България не дава право на работодателя да предприема каквито и да било правно значими действия, засягащи правата и интересите на работника или служителя, включително да отменя издадените заповеди по отношение на този служител, без неговото предварително съгласие и след като трудовото правоотношение между работодателя и служителя е вече прекратено.
Практика на Московския градски съд
Ищецът, въпреки че е имал право на ден почивка след кръводаряване, е бил длъжен да договори с работодателя деня за предоставянето му.След като е използвал самостоятелно почивния ден, ищецът е допуснал отсъствия, за което правилно е бил уволнен.
Домашното лечение не може да се признае като подходящо основание за освобождаване от работа при липса на лист за неработоспособност. Отсъствието на служител на работното място през работно време в продължение на осем часа без уважителна причина е грубо нарушение на трудовата дисциплина. В този случай дисциплинарното наказание под формата на уволнение за отсъствие е пропорционално на извършеното нарушение.
Ако прекратяването на работата се дължи на липса на работа, е необходимо намаляване на щатната единица. При такива обстоятелства работодателят няма право да уволни служителя поради отказ да продължи работа във връзка с промяна в условията на договора.
Сам по себе си фактът, че служителят укрива наличието на задължения, не е дисциплинарно нарушение и не може да бъде основание за уволнение във връзка с извършването на виновни действия, довели до загуба на доверие от страна на работодателя.
Задължението на съда да промени формулировката на причината за уволнение възниква, ако по време на разглеждането на делото се установи, че работодателят е имал предвид конкретна причина за уволнението на служителя и в заповедта за уволнение той е посочил формулировката на причината за уволнение е неправилна или несъответстваща на закона.
Неправомерното поведение, станало основание за уволнението на служителя, не може да се характеризира като неопределено понятие, основано само на вътрешното убеждение на работодателя, а заключението за вината на служителя не може да се основава на предположения на работодателя за факти, които не са потвърдени по предписания начин.
Нарушаването на установената в организацията процедура за писмено уведомяване на работодателя за отсъствие от работното място не изключва служителя да имауважителна причина за отсъствие, която следва да бъде преценена при привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.
Действията на работодателя, насочени към едностранно възстановяване на трудовите отношения със служителя чрез промяна на основанията в заповедта за уволнение, нямат правно значение и не могат да бъдат признати като основание за отказ за удовлетворяване на иска за признаване на уволнението за незаконно в съда.
Накратко за важното
Искове
- за промяна на формулировката на основанието за уволнение.
- относно заплащането за принудително отсъствие;
- относно признаването на уволнението за незаконно;
- относно задължението за издаване на дубликат на трудовата книжка;
- за възстановяване на работа;
- Обезщетение за неимуществени вреди.
— Правилният ответник по спорове за промяна на формулировката на основанието за уволнение е работодателят, който според ищеца го е уволнил на основание, което не е трябвало да се прилага. Задължението за вписване в трудовата книжка на служителя съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, също е в тежест на работодателя.
За разрешаване на индивидуален трудов спор относно неплащане или непълно плащане на заплати и други плащания, дължими на служителя, той има право да се обърне към съда в рамките на една година от датата на установения краен срок за плащане на тези суми, включително в случай на неплащане или непълно плащане на заплати и други плащания, дължими на служителя при уволнение (част 2 на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако по основателна причина са пропуснати сроковете за подаване на молба до съда, те могат да бъдат възстановени от съда (част 4 от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Препоръки към ищеца
— Когато съставяте искова молба, имайте предвид, че ако към момента на разглеждане на спора от съда срокът на трудовия договор е изтекъл, тогава вако уволнението бъде признато за незаконно, формулировката на основанията за уволнение трябва да бъде променена на „уволнение след изтичане на трудовия договор“ (част 6 от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Ако писмото за доброволно напускане на служителя не е прието по вина на работодателя, това трябва да бъде посочено в исковата молба, като се приложат съответните доказателства. В този случай задължението на работника или служителя да уведоми работодателя за прекратяването на трудовото правоотношение се счита за изпълнено. След изтичане на две седмици от датата на подаване на заявлението работодателят няма право да уволнява служителя на друго основание.
- В съответствие с нормата на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид мнението на представителния орган на служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство. Ако при налагане на дисциплинарно наказание на служител, в резултат на което служителят е уволнен, са нарушени посочените срокове, е необходимо да се обърне внимание на съда върху това и да се изиска такова уволнение да бъде признато за незаконно.
- Освен това, когато уволнявате служител поради отсъствие, трябва да обърнете внимание какво място на работа е определено в неговия трудов договор. Ако работодателят счита отсъствието за отсъствие на служител на място, различно от посоченото в договора, такова уволнение може да бъде обявено за незаконно.
Да вземе решение в полза на ищецае необходимо да се докажат обстоятелствата, посочени в таблицата.