Теоретичните основи на отчитането на заплатите
Нормативно регулиране на отчитането на труда и неговото заплащане
В икономическия речник терминът "заплата" има две значения:
1. частта от националния доход, изразена в парична форма, която се разпределя според количеството и качеството на труда на всеки работник и отива в личното му потребление;
2. възнаграждение (заплащане) за труд.
Работната заплата сред всички икономически ресурси е най-скъпият елемент, а за по-голямата част от населението е всъщност единственият или поне основният източник на доходи.
Необходимо е да се прави разлика между парични, или номинални, и реални заплати. Номиналните заплати са сумата пари, получена за час, ден или седмица. Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати. Това е покупателната способност на получените пари. Реалните заплати зависят от номинала и цените на закупените стоки и услуги. Процентното изменение на реалните заплати може да се определи чрез изваждане на процентното изменение на ценовото равнище от процентното изменение на номиналните заплати. Номиналните и реалните заплати не се движат непременно в една и съща посока. През последните 15 години номиналните заплати у нас нарастват, а същевременно реалните намаляват поради по-бързото поскъпване на стоките и услугите.
Заплатите са склонни да се различават в различните държави, региони, дейности и индивиди. Например частно практикуващите лекари с една и съща специалност могат да получават доходи, които се различават значително.
Пазарът на труда е особен пазар. Той е един от тезипазари, където конкуренцията не е перфектна. Съвършената конкуренция предполага абсолютно равенство на условията за продажба и покупка на работна сила. Той включва такива параметри като еднаква квалификация на работниците, качество на работа, пълна осведоменост за наличието на свободни работни места, ставки на заплатите, условия на труд и др. Такава идеална пазарна ситуация с еднакво търсене и предлагане ще доведе до равновесно ниво на работната заплата, до рязко намаляване на нейната стимулираща роля.
В същото време размерът на заплатите в пазарни условия се определя от качеството на труда, квалификацията, професионалната подготовка на служителя и неговия трудов стаж. Видовете работа могат да бъдат привлекателни и непривлекателни, престижни и непрестижни, мръсни, тежки, чисти и лесни, но всички те са необходими на обществото. Следователно заплатите трябва да стимулират изпълнението на всяка работа.[11, p.113]
Нивото на заплащане също зависи от факторите пол и възраст. Изследвания, направени у нас, показват, че възрастта оказва значително влияние върху заплащането. По този начин младите хора, които живеят с родителите си и не са семейно обременени, не са показали желание за прекомерни разходи за труд в процеса на работа, за да увеличат заплатите си. По същия начин хората в предпенсионна възраст се държаха по подобен начин. В първия случай, когато става въпрос за млади хора, те са по-загрижени за проблема със свободното време, отколкото за материалната страна; във втория случай, тоест при хора в зряла възраст, проблемът за поддържане на здравето излиза на преден план. Най-заинтересовани от повишаване на заплатите са работниците на възраст от 24 до 45 години.
Заплатите до голяма степен зависят от пола на работника. Жени,като правило не претендират за равни заплати с мъжете. В тази връзка има два подхода за решаване на проблема с ефективното използване на женския труд. Някои смятат, че дискриминацията при заплащането на жените не трябва да се толерира. В тази връзка се предлага да се установи равно заплащане на жените и мъжете, въпреки че е известно, че жените са по-слаби по природа, а равното заплащане означава по-високо ниво на заплащане в сравнение с мъжете. Други смятат, че жената като майка трябва да носи отговорност за отглеждането на децата. Такава работа, от една страна, е творческа, от друга страна, не по-малко важна от гледна точка на социална значимост. Предвид това обстоятелство се предлага трудът на жените, свързан с отглеждането на деца, да се заплаща подобаващо и да се включва в трудовия стаж, поне докато детето тръгне на училище.[22, с.135]
Заплатата изпълнява няколко функции. Но има четири основни функции на заплатите:
- възпроизводствен, който се състои в осигуряване на възможност за възпроизводство на работната сила;
- стимулиращи (мотивационни), насочени към повишаване на интереса към развитието на производството;
- счетоводство и производство, характеризиращи степента на участие на живия труд в процеса на формиране на цената на продукта, неговия дял в общите производствени разходи.
Най-същественото противоречие на функциите е, че някои от тях водят до диференциация на доходите, а други, напротив, до тяхното изравняване. Колкото по-силно е изравняването, толкова по-слаба е диференциацията, толкова по-слаб е стимулиращият ефект на работната заплата. Това е нормално, т.к отразява вътрешното единство и борбата на противоположностите, не показва неточността на разпределените функции.
Когато се регулират заплатите, трябва умелода използва обективното единство и противопоставянето на неговите функции, своевременно да засилва едни или да отслабва други, така че организацията на работната заплата да съответства на нейното обективно съдържание и характеристиките на развитието на обществото.
Тъй като работната заплата е пропорционална на пряко вложения труд, следователно нейното стимулиращо действие върху развитието на общественото производство е определящо. Умелото използване на стимулиращата функция превръща работната заплата в един от най-важните лостове за повишаване на ефективността на производството и икономическия растеж.
Заплатите зависят от условията на производство, от пазарните условия, от състоянието на икономиката в даден период от време. Разликите в заплатите се определят преди всичко от нивото на развитие на производството. В индустриализираните страни високото ниво на заплати се дължи на постиженията в областта на производството и производителността на труда. Сред най-важните фактори, влияещи върху размера на заплатите, е наличието на ресурси в страната, които включват природни ресурси, производствени активи, ниво на техника и технологии, количество и качество на работната сила, състояние на организацията на производството.
Отчитането на труда и работната заплата е централен въпрос в цялата счетоводна система на предприятието. Всеки процес на икономическа дейност е свързан с разходите не само за средствата (предметите) на труда, но и с разходите за жив труд. Увеличаването на производителността на труда се дължи на нарастването на ефективността на производството. Цената на живия труд е най-важният елемент от общите разходи, разходите се измерват в отработени часове. Това налага да се изчисли заплатата на всеки работник и да се отнесе към разходите за производство / обръщение [32, с.12].
Счетоводствов областта на възнагражденията се регулира от строги правила и голям брой нормативни документи, които регулират счетоводството и контрола в предприятието. Нека разгледаме по-отблизо четири от тях:
1. Основният основополагащ документ на страната ни - Конституцията на България - съдържа членове, които изцяло и съвсем определено са посветени на труда в страната.
Целите на трудовото законодателство са - установяване на държавни гаранции за трудовите права и свободи на гражданите, създаване на благоприятни условия на труд, защита на правата и интересите на работниците и работодателите.
Основните задачи на трудовото законодателство са да създаде необходимите правни условия за постигане на оптимално съгласуване на интересите на страните по трудовите отношения, интересите на държавата, както и правното регулиране на трудовите отношения и други пряко свързани отношения по отношение на:
- организация на труда и управление на труда;
- работа при този работодател;
- професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите директно от дадения работодател;
- участието на служителите и синдикалните организации в създаването на условията на труд и прилагането на трудовото законодателство в предвидените от закона случаи;
- отговорност на работодателите и работниците и служителите в сферата на труда;
- надзор и контрол (включително синдикален) за спазване на трудовото законодателство);
- разрешаване на трудови спорове.
1.2. Видове, форми и системи на заплащане
Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане. За да направите това, се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и всъщностотработено време. С други думи, формата на възнаграждението установява как се оценява трудът, когато се заплаща: по конкретни продукти, по изразходвано време или по индивидуални или колективни резултати от дейността. Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труда в предприятието: дали е доминирана от условно постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (доходи на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху работата на отделен служител или екип от бригада, участък, цех също ще бъде различно.
Тарифните скали за работна заплата са инструмент за диференциране на работната заплата в зависимост от нейната сложност (квалификация). Те представляват скала на съотношенията в заплащането на различните групи работници, включват броя на категориите и съответните им тарифни коефициенти.
Тарифната ставка, съответстваща на определена категория, се получава чрез умножаване на тарифната ставка на 1-ва категория по тарифния коефициент на съответната категория. Тарифните ставки могат да бъдат определени или под формата на фиксирани едноцифрени стойности, или под формата на "клонове", които определят граничните стойности.
За фактуриране на работата и определяне на тарифно-квалификационни категории са предназначени тарифно-квалификационни справочници, които включват тарифно-квалификационни характеристики: те съдържат изисквания за определена категория служител от съответната професия, за неговите практически и теоретични познания, за образователно ниво, описание на най-често срещаната работа по професия и квалификационни категории.[30, p.205]
На практика има десетки системи за заплащане. Повечето от тях се считат за ноу-хау на организацията и не се публикуват публично. Понастоящемсе използват основните форми и системи на работна заплата, показани в таблица 1.
Таблица 1. Основни форми и системи на работна заплата