Управление на екип – манипулиране на група хора

Ръководителят на екипа винаги трябва да помни, че всеки служител е индивидуален. Той не просто работи, той живее с труд и работейки, той се реализира като личност. И е необходимо да се отнасяме към него като към личност: не толкова да стимулираме, колкото да признаем работата, работата, човека, личността. Ръководителят на екипа трябва да внимава специалистите, участващи в работата:

изпитано удовлетворение от работата, от присъствието в екип и от контактите с членовете му;

се чувстваха като индивиди;

вярват в надеждността на своя екип и необходимостта от тяхната работа;

бяха доволни от статуса си, позицията, която им се падна в отбора. Страхотен! Тоест задачата на лидера евсички в екипа да изпитат удовлетворение И, извинете, да правя каквотокаквото трябва ще бъдат ли преди, по-късно или вместо? След "осъзнаване като личност"? И как мога да задоволя ВСИЧКИ?! Няма отговор. Нито опит за отговор.

Следователно всички подобни "заклинания" и съвети могат да бъдат прочетени, но наистина трябва да направите нещо малко по-различно - трябва даманипулирате.

Пред вас е колектив = група от хора = няколко "лица" = повече от един обект за манипулиране на човек от човек. Това е всичко. Цялата тайна на ефективното управление на екипа. И най-добрият лидер е този, който по-добреманипулира тези хора.

Каква е разликата между екипната манипулация и човешката манипулация? На практика нищо. Целият арсенал от въздействие върху индивида е подходящ и за обработка на цяла група хора. Защитата от манипулатора работи и със защита от „мнението на колектива“. Всички приказки за „лидерство“ и спекулации за „учене ивъзпитание на лидери" всъщност се свеждат до определени методи за манипулиране на човек от човек и професионално лицемерие. Нищо повече. Ако можете да манипулирате тъща си, няма да ви е трудно да се справите с всеки екип.

Управлението на екип дава на манипулатора допълнителни предимства. Наличието на няколко обекта на манипулация ви позволява да използвате "колективното мнение" за свои собствени цели. За да направи това, мениджърът сортира хората според степента на управляемост и ги обработва последователно и индивидуално. Освен това всеки „обработен“ започва да влияе на другите независимо, но вече във вашите интереси. След достигане на „критична маса”, в зависимост от състава на екипа и степента на самостоятелност на неговите членове, процесът на подчинение протича лавинообразно и почти без прякото участие на манипулатора.

Наличието на "неформален лидер" - друг явен или скрит манипулатор, действащ в екипа в свои интереси - може да даде специални предимства. Ако успеете да го "манипулирате", ще получите отличен инструмент за управление на вашите подчинени или сътрудници. Ако не, преговаряйте. Купува. Ако не работи - махнете го. Трансфер, пожар, елиминиране. Присъствието на двама шефове в един отбор е колективна шизофрения.

Едновременното въздействие върху група хора също може да бъде дори по-лесно и по-ефективно, отколкото върху един човек. Това свойство на колектив или тълпа отдавна е отбелязано от човечеството. Когато в групата ви има 3-5 души, те почти винаги остават индивидуалности и трябва да бъдат „разделени и управлявани“. Когато са се събрали повече от 10-15 човека, пред вас е тълпа с всички присъщи на тълпата реакции – намаляване на рационалността и повишаване на емоционалността. Според манипулаторатрябва да използвате прости и „разбираеми“ послания (и лозунги) и да се обръщате повече към чувствата на хората. За предпочитане към най-простите чувства - чувство за вина, страх или омраза (между другото, обърнете внимание как те представят информацията за зомбито - това е много поучително по отношение на манипулирането на екипа). Обединете хората и те ще направят каквото искате. Освен това е практически без значение в името на какво са се обединили - в името на "голямата цел" или срещу "кучката Светка". Основното е заедно и приятелски, в един импулс. От вас зависи да намерите или създадете такава цел.

Между другото, "срещу" хората се обединяват много по-охотно, отколкото "в името на". Няма външен враг? - намерете вътрешността. Няма "офис кучка"? - назначавам. Гнусно ли е да използваш невинен човек като "момче за бич" и "обединител"? И защо тогава се изкачихте в лидерите всъщност? За по-голяма цел? Големите цели обикновено се плащат с дребна подлост. И все пак, за да управлявате екипа, има редица техники и принципи, които улесняват както работата ви по манипулиране, така и вашата съвест. Вижте раздела „Управление на хора“. Помага много.

Като цяло управлението на екип не е по-трудно от управлението на един човек, но изисква овладяване на по-широк набор от манипулационни техники. Ако използвате успешно само „жалостен натиск“, едва ли ще се справите с няколко обекта с различни психологически и лични настройки. Ще трябва да използвате почти целия арсенал, описан в курсовете МАНИПУЛАТОР и АНТИМАНИПУЛАТОР.

Така че хората"имат удовлетворение".

Достатъчно е да въздействате на някого, като проявите внимание към него, чрез похвала.

Поредно преместване на по-подходяща работа.

Изпратете третия на друг отбор (ако е несъвместим сгрупа).

С четвъртата е необходима продължителна възпитателна работа.

Петият трябва да се "отработи" на екипна среща.

Шестият изобщо да бъде уволнен. Но тази мярка трябва да се използва в краен случай, като се спазват всички законови норми.

неговия размер и състав;

групови норми на поведение, единодушие и статус на нейните членове;

трудовите отношения в екипа и критериите, използвани в управлението.

Размер. Някои изследвания показват, че екипи от 5 до 11 членове са склонни да вземат по-добри решения и да изпитват по-голямо удовлетворение от работата. Като цяло, с увеличаването на размера на екипа, комуникацията между членовете му става все по-трудна и става по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейността на екипа и изпълнението на неговите задачи. Състав. Композицията се отнася до степента на сходство на личностите и гледните точки, подходите, които показват при решаване на проблеми. Препоръчително е екипът да бъде съставен от различни личности, тъй като това обещава по-голяма ефективност, отколкото ако членовете на екипа имат сходни гледни точки. Екип с различни гледни точки на своите членове разработва по-добри решения. Кодекс на поведение на групата. Нормите, обичаите, традициите определят посоката на работа на екипа и очакваните резултати. Те са предназначени да подтикнат членовете на екипа към дисциплина на поведение при изпълнение на производствени задачи. При съответствие на действията и нормите всеки индивид може да разчита на принадлежност към група, на нейното признание и подкрепа. Лидерът трябва да бъде внимателен, когато обсъжда груповите норми. Например, може да изглежда, че съгласието с лидера по тези въпроси е проява на лоялност, но таковаповедение всъщност ще доведе до потискане на мнения и инициативи. Групов консенсус. Това е склонността на всеки индивид да потиска истинските си възгледи за всяко явление, за да не наруши единството и хармонията на групата. Членовете на групата смятат, че несъгласието подкопава чувството им за принадлежност към групата и следователно несъгласието трябва да се избягва. За да запази това, което се разбира като единство и хармония между членовете на групата, членът на групата решава, че е по-добре да не изразява мнението си. В атмосфера на групово единомислие първостепенна задача за индивида е да се придържа към обща линия в дискусията, ако има различна информация или гледна точка. Тъй като никой не изразява мнения, различни от другите, и не предлага различна гледна точка, всеки предполага, че всички останали мислят по същия начин. Никой не знае, че други членове също може да са скептични или просто загрижени. В резултат на това проблемът се решава с по-малка ефективност, тъй като цялата необходима информация и алтернативни решения не се обсъждат и оценяват. Когато има групов консенсус, има възможност за посредствено решение, което не обижда никого. Конфликт. Докато разнообразието и активният обмен на мнения са полезни, те могат да доведат до вътрешногрупови спорове и други прояви на открит конфликт, които винаги са пагубни за работата. Статутът на колективните членове. Статусът на индивида в екипа се определя от редица фактори, включително като старшинство в позицията, образование, организационен талант, информираност, опит, местоположение на началниците и др. Тези фактори могат да повишат или понижат статуса в зависимост от ценностите и нормите в групата. Членовете на партията, чийто статус е висок, могат да влияят на решенията на групата повече от член на партията.групи с нисък статус. Това обаче не винаги води до повишаване на ефективността. Например, човек, който е нов във фирма, може да има по-ценни идеи и опит във връзка с даден проект, отколкото човек с висок статус, придобит чрез години работа в управлението. За да се вземат ефективни решения, е необходимо да се вземе предвид цялата информация, свързана с даден проблем, и обективно да се претеглят идеите. Групата ще трябва да работи заедно, за да гарантира, че мненията на членове с висок статус няма да доминират в нея. Трудови отношения в екипа. Установяването на трудови отношения и създаването на добър морален климат е може би най-трудният проблем при управлението на екип. Трудовите правоотношения започват от момента на наемане на служител, когато отношенията между служителя и работодателя се установяват чрез споразумение, наречено договор или трудов договор. Трудовият договор включва две задължителни клаузи:

трудова функция, която посочва наименованието на длъжността, местоработата, квалификацията, специалността, трудовите задължения и други;

заплата.

2. Отношение към работата:

насочени към изпълнение на задача или изпълнение на проект;

възложени за изпълнение на задълженията.

3. Официално състезание:

свободна и открита конкуренция;

неясно изразени, проявени само при определени условия.

4. Гарантирано запазване на позицията:

5. Вземане на решения: