Везни за позиция
В България корпоративното управление все още е слабо звено в бизнеса и източник на допълнителни рискове за собствениците. В много компании нуждата от оценка и класиране на работата е назряла отдавна. Това ще позволи
установяване на прозрачни правила за кариерно израстване, възнаграждение, развитие и изисквания за наемане на персонал.
Някои компании са се опитали да систематизират своята трудова система, като въведат степени, към които са обвързали своите компенсационни пакети. Въпреки това, както показва практиката, около 20% от позициите в компаниите не отговарят на степента, в която се намират. Какво да правя?
Професионалната оценка на позицията (в английската терминология: оценка на работата, размер на работа или оценка на позицията) помага на компаниите да оптимизират организационната структура, да изяснят отговорността и взаимовръзката на бизнес единиците, да управляват кариерното израстване и развитие на служителите, както и да формират конкурентни, справедливи, фокусирани върху създаването на системи за възнаграждение с икономическа стойност. Основният мотив е да се създаде дисциплина в системата от възнаграждения по такъв начин, че възнагражденията да са по-тясно свързани със създаването на икономическа стойност.
Оценката на работата не е просто последователно измерване на всички работни места въз основа на някаква методология. Тази оценка е платформа за цялата организация. Това е езикът, на който се формулират изискванията за длъжностите, се определят кариерните изисквания и се анализират организационните структури. Език, който позволява на организацията да управлява стратегически своя човешки капитал.
Към днешна дата в света има две общопризнати универсални системи за факторинг на позиции, разработени съответно от Mercer и Hay.група. Тези компании работят и в България.
Системата за оценка на работата на Hay Group е разработена в началото на 50-те години. В България тази методология се използва от компании като TNK-BP, Лукойл, Алфа-банк, Мегафон и др. Методологията на Hay Group се основава на оценката на позициите от
три ключови фактора, които попадат в 9 подфактора:
- Отговорност (Отчетност). Всяка работа съществува, за да създаде някаква икономическа стойност. Естеството и нивото на тази отговорност се измерват в три измерения: 1) автономност при вземане на решения (свобода на действие), 2) мащаб на бизнеса, който може да бъде повлиян от длъжността (обхват) и 3) степента на влияние на позицията върху бизнес резултатите (въздействие).
- Знания (Know-How). Нивото на отговорност на длъжността от своя страна се подкрепя от необходимите знания и умения, които също се оценяват в три измерения: 1) технически/специални умения, 2) управленски умения и 3) умения
междуличностна комуникация в и извън организацията.
- Решение (Решаване на проблеми). Необходимото ноу-хау се използва за идентифициране и решаване на определени задачи и проблеми пред позицията. Решаването на проблеми е степента на използване на ноу-хау, която се измерва в две равнини: 1) среда
мислене (Thinking Environment – степента на несигурност на проблемите и техните решения) и 2) предизвикателство към мисленето (Thinking Challenge – естеството на проблемите и трудността при избора на ефективни решения).
Балансът между трите компонента - отчетност, ноу-хау и решаване на проблеми - определя вида на тази работа (позиция) в организацията. Така че позициите на начално ниво обикновено се фокусират върху ноу-хау. Фокусът върху отчетността нараства заедно с кариерното развитие до нивото на позициите, които засягатбизнес по-широко чрез използване на натрупаните знания и опит при решаване на сложни проблеми.
Мърсър оценява позициите въз основа на пет фактора – въздействие (impact), комуникация (communication), иновация (innovation), знание (knowledge) и риск (risk).
- Влиянието се определя въз основа на размера на организацията (като се вземе предвид сложността на процесите с добавена стойност, приходите и броя на служителите), естеството на влиянието (формално, оперативно, тактическо, стратегическо, визионерско) и степента на принос към бизнес резултатите на организацията.
- Комуникациите се оценяват по отношение на тяхната сложност (предаване, адаптиране и обмен, влияние, преговори, стратегически преговори), среда (вътрешна и външна) и конфликт (общи и сложни интереси).
- Иновацията е специфично изискване за работа за идентифициране и прилагане на подобрения на процеси, услуги или продукти. Иновационният фактор се дефинира в две измерения – иновативния потенциал на позицията и сложността на средата за промяна.
- По време на работа са необходими знания за постигане на целите и създаване на допълнителна стойност. Mercer оценява знанията по отношение на широчина и дълбочина, управленско натоварване (член на екип, ръководител на екип, ръководител на екип), както и обхвата на знанията (местни, регионални, глобални).
- Под риск се разбира степента на излагане на длъжността на физически или психически риск, риск от увреждане, при спазване на всички правила и мерки за безопасност.
На всеки от тези подфактори се присвоява оценка, чиято сума еднозначно определя така наречения клас позиция на позицията. Mercer има 48 такива позиционни класа (от 40 до 87). В същото време, като правило, в 40-46 позициястепените са позиции на работници и обикновени служители, 47-53 - специалисти, 54-57 - младши и среден мениджмънт, от 58 класове започват позиции на топ мениджъри и висши мениджъри на големи транснационални компании.
По принцип методиките на Hay Group и Mercer са сходни. С най-голяма тежест при оценката е степента на влияние върху бизнес резултатите на организацията, както и знанията, уменията и опита. В допълнение към това методологията на Mercer отчита комуникационното натоварване
позицията и нейния новаторски потенциал, докато Hay Group оценява несигурността и сложността на средата за вземане на решения. Важно е, че на базата на множество статистически анализи на данните, експертите са извели корелационна таблица, която ви позволява да конвертирате резултатите на Hay Group в резултати на Mercer с висока точност - и обратно.
Цената на един проект за оценка на длъжността в България обикновено варира от 30 000 евро до над 300 000 евро в зависимост от размера и структурата на бизнеса на компанията, броя на позициите, които ще бъдат оценявани и степента на участие на външни консултанти.
Оправдани ли са подобни инвестиции? Оценката на работата сама по себе си не създава икономическа стойност. Въпреки това, подобно на системите за изчисляване на разходите, базирани на дейности (ABC) или балансирана карта с показатели (BSC), въвеждането на тази система може да повиши привлекателността на компанията за инвеститорите, намалявайки рисковете от корпоративното управление. И това е изпълнено с увеличаване на капитализацията.
За съжаление много компании подхождат към проекта за оценка на работата по непоследователен начин. Те оценяват краткосрочните ползи (например да направят една компания по-привлекателна за инвеститорите преди IPO), но не я подкрепят в дългосрочен план. Такива компании не получават основното конкурентно предимство от системата за оценка на позициите - оптимизациятауправление на човешкия капитал. В крайна сметка класирането въз основа на професионална оценка на позициите е много важен елемент от корпоративното управление, който ви позволява успешно да интегрирате стратегия, култура, структура, процеси, хора и възнаграждения в компанията.
Hay Group е една от най-големите консултантски компании в областта на управлението на персонала. Основана през 1943 г. от Едуард Хей. Списъкът с клиенти на Hay Group включва повече от 7000 компании от 47 страни по света. Компанията има повече от 2200 служители по целия свят. Една от две компании от Fortune 50 е клиент на Hay Group. Повече от 10 години представителството на Hay Group в Москва работи в България.
Mercer е най-голямата международна компания в областта на професионалното HR консултиране, аутсорсинг и инвестиционни услуги с оборот над $3 млрд. (2006 г.). В компанията работят около 16 000 служители в повече от 40 страни по света. Клиентската база включва повече от 20 000 компании по целия свят, предимно голям мултинационален бизнес - 9 от 10 компании от Fortune 100 и две трети от компаниите от Fortune 1000 са клиенти на Mercer. На територията на България интересите на Mercer
се представлява от ексклузивен партньор - Human Capital Solutions.
На всеки от подфакторите се присвоява оценка, чиято сума води до крайната оценка на позицията, изразена в Hay Points.
За разлика от Hay Group, системата IPE (International Position Evaluation) на Mercer е разработена в новите икономически реалности, когато фактори като иновациите и комуникацията започват да играят голяма роля в бизнеса. Съответно растежът на икономиката на услуги и иновативни продукти доведе до появата на тази нова методология. Системата IPE започва активно да се прилага в Скандинавия в началото на 70-те години. Фирмите в момента саизползване на IPE Mercer в света - General Motors, Samsung, Statoil, Sony Ericsson, Nestle, Vodafone, Tetra Pak и др. В България консултантите на Mercer помогнаха за внедряването на IPE във VimpelCom, Baltika, Prodo, Nutricia и др.