Как да откажем работа на кандидат
Нека разгледаме основните препоръчителни стъпки, които трябва да се предприемат, за да се сведат до минимум тези рискове.
Препоръка 1. Направете най-пълния пакет от документи за длъжността, изобразете ги във всички необходими местни актове. Запишете длъжността в щатното разписание и съставете длъжностна характеристика, като посочите приетите професионални стандарти. Не забравяйте да подготвите подходящи поръчки за тях.
Не забравяйте, че длъжностната характеристика трябва ясно да отразява както функционалните отговорности, така и личните и бизнес качества на кандидата, подходящ за позицията.
Препоръка 2. Подгответе документи за защита на труда. За да направите това, направете специална оценка на условията на труд, изгответе програма и инструкции за защита на труда за свободна позиция. Осигурете всички документи със заповедите на организацията.
Препоръка 3. Формализирайте процеса на подбор. Това е най-трудната задача, но това е блокът, който в крайна сметка ще се появи в отношенията ви с кандидата. Той е до голяма степен субективен и малко дигитализиран. Нека да разгледаме какво трябва да се направи, за да се сведат до минимум рисковете:
Препоръчваме да не прекалявате с тестове и методи, в противен случай ще бъде трудно да се обясни истинската необходимост от използването им при оценка на кандидат за позиция.
Опишете бизнес качествата на подходящ кандидат в Правилника за набиране и оценка. За тази цел могат да се използват готови модели на компетентност Lominger. За да не ги предписвате за всяка позиция, разделете структурата на компанията на групи и определете пакет от компетенции за всяка: топ мениджъри, линейни мениджъри, специалисти и др. Това значително ще улесни набирането и дори работата с кадровия резерв.
Стандартизирайте процеса на подборперсонал. Разработване на необходимите формуляри в електронен и/или хартиен формат. Попълват се листовете за оценка, където се поставят пълните имена на кандидатите, компетенциите и служителите, участващи в подбора. Така ще създадете доказателствена база, която можете да използвате в съдебно дело като възражение срещу иск за незаконосъобразност на отказа.
При отказ да наемете кандидат, посочете му причината за отказа в най-кротка и коректна форма, посочете методиката за оценка на компетенциите. Ако сте готови да разгледате автобиографията на кандидата за друга позиция, уведомете го.
Важно е да се разбере, че такова писмо не е 100% легален документ. Това е нещо като "мост", който свързва кандидат, който се интересува от сътрудничество и обективен процес на подбор и работодател, който иска да наеме най-добрите специалисти. Целта на такова писмо е да се установи комуникация, да се удовлетвори искането на кандидата и ясно да се обясни позицията на работодателя.
Ако не разполагате с ресурсите за всички тези дейности, можете да оставите процеса на отхвърляне за неподходящи кандидати в същия формат. Но не забравяйте, че винаги има риск от глоби поради твърдения на неадекватни кандидати, които не са съгласни с решението.
Желаем на всички успешно набиране и разбиране на кандидати!