Как да се справим с последиците от несигурността
След дълъг период на несигурност всяка организация се сблъсква с последствията от това, че хората стават цинични, предубедени към всичко ново, губят вяра в лидерството и нямат доверие в себе си и в хората, които се стремят да постигнат резултати. Авторът на представената статия говори за причините за това развитие на събитията и дава препоръки за коригиране на ситуацията.
Влиянието на несигурността върху организацията. Въздействието на периода на несигурност е много коварно: то може да бъде постепенно, понякога незабележимо или да се прояви за една нощ. Съмненията само на един човек могат напълно да парализират работата на организацията. В повечето случаи, в период на несигурност, след като се поддадоха на съмнение, мениджърите се опитват да насочат организацията „заобикаляйки“, опитвайки се да избегнат рисковете, доколкото е възможно. Те се страхуват да направят първата стъпка, да започнат да действат и в резултат на това спират на етапа на повторна проверка и анализ на информацията, обсъждайки правилността на избрания курс. Първата стъпка е изпълнена с парадокс. От една страна, след като го направят, повечето лидери се чувстват облекчени, а от друга страна, за да го направят, са необходими много психологически усилия. В условията на несигурност дори най-талантливите лидери изпитват съмнение, паника, нежелание за действие. Започват да измислят най-нелепи извинения, опитват се да забавят действието. В този момент цялата работа, свършена досега, цялото време, прекарано, остава встрани пред лицето на страха.
Какво може да направи лидерът, за да промени ситуацията?
1. Обърнете внимание на собственото си поведение и действия. Повечето от нашите действия са навици. Наблюдавайте се за известно време, разгледайте своитенавици. Как реагирате на ново мислене, нови идеи и нови хора? Проявявате ли съпротива срещу промяната? Това може да се изрази в дребни неща (цинични забележки или език на тялото, нежелание да се изслуша, отхвърляне на идея, без дори да разбира значението й, постоянно изразяване на съмнение, искане на помощ от едни и същи хора, забравяне, че новите хора могат да донесат нови перспективи в работата). В крайна сметка ще можете да разберете кога се държите като консерватор и кога открито отговаряте на иновациите.
2. Проучете вашия екип и организация. Идентифицирайте и изучавайте както тези, които реагират положително на промяната, така и онези, които й се съпротивляват. Всички тези хора оказват влияние върху другите, включително и върху вас. Отново, цялата информация, която откриете, ще бъде свързана с навици, някои от които трябва да бъдат насърчавани, а други трябва да бъдат променени.
3. Говорете с екипа. След като сте проучили собственото си поведение и поведението на вашите колеги, е време да обсъдите вашите открития с тях. В този случай самият факт, че сте отделили време да проучите този въпрос, ще говори сам за себе си. Никой няма да се съмнява, че този въпрос е наистина важен за вас. Няма нужда да превръщате този разговор в сериозно събитие. В идеалния случай разговорът трябва да се проведе по време на следващата среща. Разкажете на екипа за своите открития и ги поканете да проведат подобно проучване и да обсъдят резултатите на следващата среща. Диалогът може да бъде така:
• Какво поддържа състоянието на несигурност и нуждата от ново мислене?
• Какви поведения, действия и практики трябва да бъдат подобрени?
• Какво може да направи всеки от нас, за да се случи промяната?
Основното нещо е да не се страхувате и да разберете, че не сте сами.Преминавайки през такива трудни времена, на много организации им е трудно да направят промени. Важно е да не забравяте, че вие самите, преди всичко, трябва да направите всичко, което изисквате от другите. Теми: HRM , Лидерство