Как да създадем мениджърски екип, който може да направи пробив

Свързани статии

Олга Еремеева Генерален директор на търговската верига Вещ!, Москва; Доктор по икономика

На какви въпроси ще намерите отговор в тази статия

Как да намерим хора, способни да осигурят бърз растеж на компанията
Как да проверите професионалните умения на кандидатите
Трябва ли да говоря за трудностите на предстоящата работа на интервюто
Как да превърнете група от талантливи мениджъри в екип

В историята на всяка компания идва момент, в който тя се нуждае от качествена промяна, а това не е задължително да се случи в началото. Търговска мрежа "Нещо!" вече работи на пазара в продължение на осем години, когато неговите акционери решават да дадат нов тласък на развитието на компанията, да я изведат на ново ниво. За целта беше необходимо да се направи мощен пробив. Извършени са проучвания и е разработена стратегия за развитие до 2011 г., което предполага бърз растеж и активно разширяване в регионите.

Бях поканен в компанията в края на 2006 г. като независим директор. Задачата ми беше да анализирам ситуацията в три направления – финанси, маркетинг, човешки ресурси – и да предложа мерки, които да осигурят пробив. Като начало препоръчах да се преразгледа организационната структура, като се вземат предвид новите задачи, поставени пред компанията. Новата структура беше одобрена от Борда на директорите и през лятото на 2007 г. бях помолен да поема изпълнението на новата стратегия като генерален мениджър. Първото нещо, което трябваше да се направи, беше да се сформира екип от топ мениджъри, способни да осигурят бърз растеж на компанията.

Кой отбор е способен да направи пробив

Когато настъпят големи промени в една компания, някои хора неизбежно трябва да се разделят. И не защото са немарливи служители - просто задруги хора трябва да дойдат, за да решат друг проблем. Трябваше да призная, че в нашата компания мениджърският екип не е в състояние да направи качествени промени. Освен това в разработената от мен организационна структура се появиха несъществуващи досега длъжности - маркетинг директор, търговски директор, директор развитие, ръководители на отдели анализи, производство, трежъри и др. Затова започна трудната работа по формирането на нов мениджърски екип.

Според мен хора с висока устойчивост на стрес и колосална работоспособност са способни да осигурят експлозивен растеж на една компания. Те трябва не само да изпълняват възложените задачи, но и постоянно да генерират идеи, да търсят решения, които могат да дадат най-ефективния резултат, да не се страхуват да разчупят стереотипите и да са готови да се противопоставят на промяната. Много е важно човек да мисли мащабно и в същото време да има организирано мислене. По време на периоди на промяна е опасно да се включват в управлението хора, които гледат само в краката си, като мигащи коне, и не виждат какво се случва наоколо. Разбира се, по време на интервюто е много трудно да идентифицирам всички тези качества, но това беше задачата пред мен.

Как да намерите и изберете правилните хора

Подборът е извършен с помощта на агенции за подбор на персонал. Между другото, по това време беше доста трудно да се намери агенция, която да се съгласи да избере топ мениджъри за компанията Veshch! HR-специалисти казаха, че не е престижно да си сътрудничат с нас, защото екипите ни постоянно се променят и не е ясно накъде върви компанията. Някои агенции се съгласиха да работят не с компанията, а с мен като независим директор. За щастие мнението за компанията скоро се промени. Крайният избор в полза на едното или друготокандидатът за позицията на топ мениджър винаги се прави от генералния директор. За да изберете правилните хора от потока от кандидати, трябва ясно да разберете какво трябва да кажете на потенциален служител за бъдещата му работа и какво трябва да научите за този човек.

Кажете на кандидатите за предстоящите предизвикателства

Много е важно открито да кажем на хората какво ги очаква. Работата в компания в период на големи промени е доста трудна, така че е по-добре честно да предупредите какви трудности ще трябва да изправят бъдещите топ мениджъри. Казвам на всички това: „Ако обичате да решавате сложни задачи с много променливи и да работите не от 9 до 18, а докато не постигнете резултата, тогава ще се интересувате от нас.“ По време на интервюто винаги се опитвам да разбера доколко човек е очарован от това, за което му говоря. Ако не виждам интерес и блясък в очите, най-вероятно сътрудничеството няма да се получи. В ерата на трансформация в компанията трябва да дойдат хора, които са готови не толкова да вземат от компанията, колкото да дават. За това топ мениджърът получава несравнимо удоволствие да види конкретните плодове на своя труд.

Разберете към какъв психотип принадлежи кандидатът

Условно разделям хората на два психотипа: „подводница” и „авантюрист”. "Подводница" е човек, който вижда цел пред себе си и бързо върви към нея, нищо не може да го отклони от този път. „Авантюристът“ също има цел, към която върви, но по пътя такива хора не забравят да се огледат, „търсят приключения“, тоест забелязват какво и къде трябва да се коригира, преработи, дали някой има нужда от помощ. За мен беше важно да запазя баланса в отбора между първия и втория. Въпреки че в крайна сметка се оказа, че сред топ мениджърите нямапроизнесени "подводници" - всички поне малко "авантюристи". Въпреки това, когато избирате служители, е важно да запомните, че някои позиции изискват лицето, което ги заема, да принадлежи към определен психотип: например маркетинг директорът трябва да е „авантюрист“. И също така е много важно хората да са настроени към положителното.

Тествайте компетентността не чрез говорене, а чрез практика

За да тествам професионалните умения на кандидата, понякога организирам ролева игра. Например, когато избирах ръководителя на отдел "Човешки ресурси", един кандидат красиво каза какво и как да прави, когато интервюира висши, средни и по-ниски мениджъри - не служител, а просто мечта! Но нещо в гладкостта на тази история ме предупреди и помолих човека да участва в ролева игра. Играх ролята на кандидат за позицията на директор маркетинг и той трябваше да ме интервюира. Половин час по-късно стана ясно, че няма реални умения. Има хора, които са чели много умни книги, посещавали са курсове, но не са се научили как да прилагат придобитите знания на практика.

Как да създадем екип от талантливи мениджъри

Работата на принципа на проектните екипи изисква ясно поставяне на задачите и разработване на механизъм за тяхното изпълнение. Затова новият мениджърски екип, който ръководех, започна работа с дефиниране на задачите пред компанията като цяло и всеки отдел поотделно. Например, търговският директор трябваше да оптимизира и повиши ефективността на търговската верига чрез въвеждане на нови принципи на мотивация, зониране, мърчандайзинг и представяне на продукта; маркетинг отдел - за разработване на комуникационна стратегия с потребителя.

След това ръководителят на всеки отделраздели общата задача на четири или пет подзадачи, чието решаване в повечето случаи изискваше взаимодействие с други отдели. На първия етап не поставих срокове за тази работа, като предложих на топ мениджърите да го направят сами. Скоро стана ясно кой може да работи ефективно с неистово темпо и да взаимодейства с другите и кой не. Помогнахме на тези, които не успяха в първите етапи, но ако след това нямаше подобрение, трябваше да се сбогуваме с тях.

Основната задача на генералния директор е да зарази екипа с идеята си и да го накара да повярва, че е възможно да се реализират и най-амбициозните планове. Материалният въпрос в този случай не винаги е на първо място - всеки иска да напише по-късно в автобиографията или автобиографията си: „Направих го“ или „изпълнено с мое участие“. Случва се хората да надценяват силата си и когато възникнат няколко проекта едновременно, те започват да казват, че е невъзможно да се направи всичко наведнъж. На това възразявам: „Знам със сигурност, че това е възможно: вече го направих! Всичко е възможно, просто трябва да го пожелаете.” Убедете служителите си, че от тях зависи да изпълнят задачата в дадения срок. Всички слогани, които използвах по различно време в различни компании, са свързани именно с това. Например прекрасните думи на Марк Твен: „Те не знаеха, че е невъзможно, затова просто го направиха“. Когато е много трудно, казвам на служителите, че остава много малко, но когато видим резултата от работата си, всички стресове ще бъдат забравени и усещането, че сме се справили, ще остане за цял живот.

Въпреки факта, че всички позиции, с изключение на една, в момента са затворени, не е моментът да кажем, че екипът ни е напълно сформиран. От деветте първоначално назначени двама са сменени: това е директорът по човешки ресурсии директор търговия на дребно. Може би е рано да се правят изводи, но има усещането, че хората от отбора са дошли. Наскоро имаше овакантено място за търговски директор. В процеса на работа със сигурност ще се окаже, че някой друг е надценил възможностите си. И аз, и акционерите се нуждаем от време, за да сме сигурни, че екипът може да се движи в същата посока. Мисля, че ще отнеме поне година. Но вече имаме добри резултати. И така, през осемте години на своето съществуване компанията отвори двадесет и пет магазина, а след пристигането на нови служители (в средата на 2007 г.) - двадесет и един, тоест за една година направихме почти толкова, колкото в цялата предишна история на компанията. Тази година получихме наградата Golden Networks. Избраната стратегия започна да се изпълнява и това е само началото, най-интересното предстои!

Помощ

Олга Еремеева е завършила Икономическия факултет на Московския държавен университет. М. В. Ломоносов, получил MBA степен от Open British University, има докторска степен по икономика. Преди да се присъедини към компанията "Thing!" Пет години е работила в групата компании Нидан, първо като финансов директор, а след това като изпълнителен директор.

"Нещо!"

Сфера на дейност: продажба на облекла и аксесоари за възрастни и деца в долния-среден ценови сегмент

Организационна форма: LLC

Територия: централата се намира в Москва, магазините - в Москва, Санкт Петербург, Владимир, Волгоград, Воронеж, Воскресенск, Екатеринбург, Казан, Клин, Кострома, Краснодар, Красноярск, Митищи, Нижни Новгород, Новосибирск, Ростов на Дон, Тамбов, Уфа, Челябинск, Ярославъл

Брой онлайн магазини: 46

Брой на персонала: 1033 души

Стаж на генералния директор: от 2007 г. (вфирма "Нещо!")

Участие на главен изпълнителен директор в бизнеса : нает мениджър