Коучинг подход в управлението на персонала - Развитие на поведенчески компетенции на персонала с помощта на

Коучинг подход в управлението на персонала

Има огромен брой дефиниции за коучинг, от най-известните [Дауни, 2007, стр. 27]:

Коучингът е изкуството да се създава, чрез разговор и поведение, среда, която улеснява движението на човек към желаните цели по удовлетворяващ начин.

Коучингът е процесът на създаване на условия за цялостно развитие на личността на клиента от коуча.

Коучингът е изкуството да се помага на представянето, ученето и развитието на друг човек.

Коучингът е непрекъсната връзка, която помага на хората да постигнат изключителни резултати в техния живот, кариера, бизнес или общност. Чрез коучинга клиентите могат да разширят полето си на познание, да увеличат ефективността и да подобрят качеството на живота си.

Международната коучинг федерация (ICF) дефинира процеса на коучинг по следния начин [Дауни, 2007 г., стр. 29]:

„Коучингът е непрекъснато сътрудничество, което помага на клиентите да постигнат реални резултати в личния и професионалния си живот. Чрез процеса на коучинг клиентите задълбочават знанията си, подобряват представянето си и подобряват качеството си на живот.

На всяка среща клиентът избира темата на разговор, коучът изслушва и допринася под формата на изясняващи забележки, ефективни въпроси, осигуряване на обратна връзка и т. н. Такова взаимодействие изяснява ситуацията и насърчава клиента да действа [Downey, 2007, стр. 29]. Коучингът ускорява процеса на самоусъвършенстване на клиента, като му дава повече възможности за избор. Коучингът се фокусира върху това къде клиентът иска да бъде, къде се намира в момента и какво е готов да направи, за да стигне там, където иска да бъде утре.“

Това определение може да се формулира по малко по-различен начин:

Коучингът е вид консултиране и начин, който помага на клиента ясно да дефинира своите цели и задачи, да се концентрира върху постигането им и да получи страхотни резултати, за възможно най-кратко време, с максимално въздействие, с по-малко усилия [Downey, 2007, стр. 30]. Коучингът е метод за съзнателно управление на собствения живот, който помага да се намери баланс в живота, да се живее и действа по-ефективно.

Коучингът като средство за управление не е инструкции и инструкции, а взаимодействието на лидер и подчинен, което е насочено към най-ефективното решаване на задачата. Външно това често изглежда малко необичайно, особено за тези, които са свикнали с директивния стил на ръководство: вместо инструкции лидерът просто задава на подчинения няколко въпроса, в резултат на което:

1. оказва се колко правилно служителят е разбрал задачата;

2. какви трудности може да има при изпълнение на задачата;

3. от какво се нуждае служителят, за да изпълни тази задача;

4. изясняват се някои нюанси, свързани с тази задача.

Има четири основни етапа на коучинга: поставяне на цели, тестване на реалността, изграждане на пътища за постигане и постижение (нарича се още стадий на вол).

Основната разлика между коучинга и всички видове консултиране е акцентът върху реализирането на потенциала на самия клиент.

По сфера на приложение се разграничават кариерен коучинг, бизнес коучинг, коучинг за лично представяне и лайф коучинг.

Кариерният коучинг напоследък все повече се нарича кариерно консултиране, което включва оценкапрофесионални възможности, оценка на компетенциите, консултиране за планиране на кариера, избор на път на развитие, подкрепа при търсене на работа.

Бизнес коучингът е насочен към организиране на търсенето на най-ефективните начини за постигане на целите на компанията. В същото време се работи с отделни фирмени лидери и с екипи от служители [Downey, 2007, стр. 31].

Лайф коучингът се състои от индивидуална работа с човек, насочена към подобряване на живота му във всички области, например здраве, самочувствие, взаимоотношения.

Коучингът се отличава и по участниците в него: индивидуален коучинг, корпоративен или групов коучинг.

Предимствата на коучинг подхода включват [Дауни, 2007, стр. 32]:

1. Повишаване на ефективността на изпълнение („директивен“ стил на управление кара човек в рамките на функционалните задължения, коучинг подходът към управлението разкрива потенциала на човека).

2. Развитие на персонала (това не е само обучение на курсове, обучения или семинари, но и разкриване на вътрешния потенциал на служител чрез преки дейности в рамките на интересите на компанията).

3. Подобряване на развитието на нови професионални умения (коучингът не е самото учене, а помощ при ученето, помага на човек да се отвори, повишава интереса, способностите за запаметяване и т.н.).

4. Подобряване на взаимоотношенията (чрез повишаване на собствената ефективност, човек повишава самочувствието си, изчезват завистта, страховете, желанието да се самоутвърждава за сметка на другите, нараства взаимното уважение и доверие).

5. Подобряване на качеството на живот на хората (емоционалното удовлетворение на човек нараства, климатът в организацията се затопля).

6. Спестяване на време (намаляване на времето за допълнителен контрол, насърчаване на активността на служителите) [Downey, 2007, стр. 33].

7. Креативност (чувството за принадлежност към бизнес процесите на организацията събужда инициатива в служителите, понякога лидерът дори не знае какъв Клондайк от идеи се крие в главите на подчинените).

8. Ефективно използване на потенциала на хората (като демонстрира своите способности и таланти, човек има възможност да заеме по-подходящо място в компанията, да работи с голям ентусиазъм и отдаденост).

9. Бърза и ефективна реакция в критични ситуации (ако служителите се чувстват съпричастни към процеса в организацията, те са по-склонни да се включат в защитата на нейните интереси, като проявяват чудеса от гъвкавост).

10. Гъвкавост и адаптиране към промяната (коучинг подходът включва постоянно вътрешно търсене на нещо ново, навикът за постоянна промяна ви позволява да бъдете готови за всякакви външни промени).

11. Мотивация на персонала (вдъхновението е много по-примамлив мотив в сравнение с "моркова и тоягата", позволява привличането и задържането на повече професионални кадри.

Коучингът често се възприема като форма на грижа за подчинените. Но основната задача на коучинга, както на всяка друга система за управление, е да се постигне максимална ефективност от служителите. Фактът, че този подход подобрява и цялостната атмосфера в организацията, е така нареченият положителен страничен ефект. И може да има много такива ефекти.

Въвеждането на коучинга като средство за управление във всяка организация е препоръчително да се извършва „отгоре надолу“. Най-добрият коуч за служителите ще бъде техният пряк ръководител, служители от едно ниво също могат да бъдат коучове един за друг, но мениджър-коуч е най-ефективният вариант.

Ако коучингът се разглежда не като професия, а като средство за управление, то в този случай е напълно достатъчно мениджърите да овладеятняколко ефективни техники (техники) от арсенала на коучинга и впоследствие да ги усъвършенстват на практика [Дауни, 2007, стр. 37].

Наличието на обективна информация за потенциала на служителите е предпоставка за осигуряване на ефективно управление на персонала, логиката и валидността на разместванията и заместванията на служителите, разбирането в кого и колко е необходимо да се инвестира в по-нататъшното развитие.

За ефективна работа е необходимо да се създаде модел на компетентност, чиято основна идея ще бъде ясна представа за състоянието и развитието на качествата и поведенческите характеристики на служителите, които ще са необходими за ефективното изпълнение на стратегията на организацията. Стандартизираният набор от компетенции по същество представлява набор от точни и ясни профили на идеалните служители и съответно на целия екип [Кибанов, 2003, с. 225]. Точно определяйки поведенческия портрет на служителя (профил на успех, който отразява необходимите качества, характеристики и тежест на всяка от характеристиките), организацията систематично подхожда към управлението на мотивацията, повишавайки нивото на управленска култура и ефективността на работата на персонала.

Как можете най-обективно да оцените потенциала на служителите и преди всичко на мениджърите на компанията? Отговорът на този въпрос не изглежда никак сложен, тъй като днес просто няма адекватна алтернатива на центровете за оценка и развитие като най-валиден метод за оценка на персонала. Така че пълномащабните центрове за оценка, използващи инструменти за психометрична оценка и интервюта, базирани на компетентности, са най-добрият начин за оценка на потенциала на служителите, идентифициране на техните силни страни и области за развитие [Кибанов 2003, стр. 228].

Следващата логична стъпка след оценката на капацитета е развитието на капацитета. За да се развие капацитет, като правило се използват коучинг и обучения за развитие. Коучингът е уникален инструмент, който ви позволява да развиете компетенциите на персонала и използва чисто индивидуален подход. Коучът не учи как да действаме правилно в дадена ситуация, той помага да се намери най-добрият начин за конкретно лице да реши конкретен проблем, като се вземат предвид личните и поведенчески характеристики на този човек. И именно благодарение на многократния успешен опит от ефективната дейност на „коучи” нивото на неговите компетенции се развива. Коучингът е особено ефективен за развиване на компетенции, свързани с управление на други хора, оказване на влияние, изграждане на ефективни взаимоотношения с други хора, организиране и планиране на собствени дейности и дейности на други хора. Този метод обаче може да бъде много ефективен за развиване на почти всякакви компетенции и просто няма алтернатива на коучинга по въпросите на ефективното индивидуално развитие. В допълнение към коучинга се използват редица развиващи обучения за развитие на потенциала на мениджърите, сред които са следните [Гончаров 2009, с. 196]:

* Провеждане на стратегически сесии

* Управление на производителността

* Емоционална интелигентност

* Развитие на умения за работа в екип

ѕ Лидерство в коучинг стил

* Развитие на професионални управленски умения

Изводи към Глава 1: Всяка организация, която се стреми да запази конкурентното си предимство и да заеме водеща позиция на пазара, се нуждае от специалисти, притежаващи съвременни знания и технологии, които могат и ефективно да ги прилагат на практика. ЗаТова изисква постоянно развитие на персонала.

Развитието на персонала е систематичен процес, който е насочен към формирането на служители, които отговарят на нуждите на организацията, и в същото време върху изучаването и развитието на продуктивния и образователен потенциал на персонала на организацията.

Съществуват определени мерки за развитие на персонала, които включват поддържане на ефективност, адаптиране на персонала към променящите се условия, подготовка на служителите за изпълнение на по-сложни задачи и организиране на психологическа помощ за служители, работещи в условия на висок риск.

Концепцията за „компетентностно-базиран подход” се вкоренява все повече в българската образователна система и системата за развитие на персонала. Компетенциите са знания, умения, поведения и личностни характеристики, с помощта на които се постигат желаните резултати. Все по-известен е подходът към развитието на персонала като коучинг. Коучингът е вид консултиране и начин, който помага на клиента ясно да дефинира своите цели и задачи, да се фокусира върху постигането им и да постигне страхотни резултати за възможно най-кратко време, с максимално въздействие, с по-малко усилия.

Използването на коучинг в управлението на персонала води до значително повишаване на ефективността на работата и подобряване на професионалните умения на персонала на организацията. Основната разлика между коучинга и всички видове консултиране е акцентът върху реализирането на потенциала на самия клиент.

Компетентният персонал е движещата сила зад една организация за постигане на нейните стратегически цели.