KPI е модна тенденция и 3 типични грешки, допускани от работодателите
В много организации сега е в ход втората вълна на прилагане на критерии за установяване на променливи доходи на служителите въз основа на KPI. Думата е модерна, модерна, а не като "система на заплащане на парче, бонус или премия". И няма значение, че всъщност често се използва именно като премия и бонус. Но, както се казва, името е важно, но така или иначе няма да промени същността.
Това е само за критериите за KPI и искам да говоря по-подробно. Няма нужда да обяснявате нищо за самия KPI на никого, в общи линии всеки напълно разбира смисъла на тази система. Има различни принципи за определяне на KPI, като основно те разграничават KPI на резултата, KPI на разходите, KPI на функционирането, KPI на ефективността и KPI на ефективността. И когато установявате всяка система за KPI, най-трудният въпрос винаги са самите критерии (показатели).
Въпреки че на практика има много нарушения при установяването на такава система на заплащане сред работодателите. Често се установява промяна в съществуващата система на възнаграждение в нарушение на изискванията на трудовото законодателство (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), нарушават се условията за плащане, определени въз основа на показателите на KPI, някои служители са дискриминирани в сравнение с други и т.н., но все пак най-често срещаните оплаквания и конфликти са свързани главно със самите критерии.
Робърт Каплан (родоначалникът на системата KPI) вероятно ще бъде много изненадан, че индикатори като:
- липса на дисциплинарни наказания;
- отработване на пълната норма часове и др.
Очевидно проблемите с дисциплината често са психически свързани с факта, че със сигурност ще постигнем стратегическите си цели, щом дойдем на работа в една формация. Разбира се, целите са различни, включителновключително те могат да бъдат чисто услуга и могат, разбира се, да бъдат свързани с елементи на услугата. Но в професионалните дейности такива критерии често могат да бъдат намерени в компании, които априори трябва да се фокусират върху количествени показатели.
И така, от какво се оплакват служителите? За прилагането, колкото и да е странно, на дисциплинарни санкции под формата на лишаване от „променлива част от заплатата, установена въз основа на системата KPI“.
Какво твърдят? Че този вид дисциплинарно наказание не е предвидено в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят вече има дисциплинарно наказание и във връзка с това не му е изплатена променливата част, то според работника или служителя работодателят има повторно наказание за същото нарушение в нарушение на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Как се решават подобни спорове в съда? различно. Всичко зависи от конкретните думи и изрази, които са записани в местния акт за възнагражденията, в документи, които отразяват изпълнението или неизпълнението на показателите на KPI и окончателните административни документи за плащането на променливата част.
Такива изрази като „лишаване, намаляване на размера на бонуса, бонус въз основа на KPI, променлива стимулираща част - въз основа на критерии за KPI“ - наречете го както искате, незабавно повдига искове и резултатът от случая обикновено е разбираем и естествено се тълкува в полза на служителя. И това е абсолютно вярно както от гледна точка на логиката на прилагане на системата KPI, така и от гледна точка на трудовото законодателство.
Според закона работодателят не може да създаде система за възнаграждение, когато служителят е „на червено“ (освен ако не говорим за законни случаи на обезщетение). Освен това „минус“ или „нула“ служителят не може да напусне нито според основната система на възнаграждение, нито според променливите части на заплатите. работникможе да не получава същото служебно възнаграждение, при условие че няма реално отработени часове през календарния месец, но не може да бъде „лишен“ от заплатата. Самата дума „лишавам, намалявам“ подсказва какво трябва да получи, но няма да получи във връзка с използването на определено образователно средство.
Индикаторите за ефективност и постигането на целите, разбира се, трябва да се основават на „плащания“, а не на „неплащания“. Ако служителят не отговаря на критериите, установени за него, тогава в този случай можем да говорим за липсата на същите тези плащания. Не сме ги селектирали, не сме ги лишавали, не сме ги отрязвали, но ги няма, поради непокриване на установените показатели.
Вторият въпрос, който за съжаление рядко се задава от много работодатели, е тези показатели да не се свързват с неизпълнение на това, което служителят е длъжен просто по силата на наличието на трудово правоотношение. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, местните разпоредби и трудовия договор служителят е ДЛЪЖЕН да изпълнява своите служебни и трудови задължения и ако те не бъдат изпълнени, работодателят има пълното право да наложи дисциплинарно наказание на служителя под формата на забележка, порицание или уволнение на подходящо основание, но не и „лишаване“ от определена част от парите. Следователно наличието на критерии като „ясно и висококачествено изпълнение на служебните задължения“, „изпълнение на заповедите на ръководителя“, „липса на дисциплинарни наказания“, „липса на отсъствие“ и др. принципно е некоректно и крие определени рискове. За изпълнението на всички тези показатели на служителя, съгласно условията на трудовия договор, се изплаща служебна заплата, тарифна ставка или друго основно заплащане за работа.
Разбира се, такива рискове възникват само когато работодателят предписва система на заплащанебазиран на KPI, го определя именно като стимулиращо, мотивационно заплащане. И тогава работодателят има противоречие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че работодателят насърчава служителите при условие за добросъвестна работа. Тоест всичко по-горе: ясно и висококачествено изпълнение на служебните задължения, изпълнение на заповедите на ръководителя, липса на дисциплинарни наказания, липса на отсъствия - това са задълженията на служителя и критериите за съвестна работа. И трябва да се стимулират служителите за нещо повече.
Третият въпрос и типична грешка, която носи рискове за работодателя, са неизмерими критерии. Прилагане на критерии като лоялност, срочност (без посочване на конкретни срокове), отговорност и др. възможно, но все още нежелателно и нелогично при установяване на ясна дефиниция в същите документи на това понятие. В противен случай понятието „лоялност“ на вашия работодател може да не съвпада с понятието служител и по-нататък с понятието инспектор или съдия.
Ето защо, като заключение, бих искал да кажа, че от факта, че много работодатели нарекоха своите мотивационни плащания не „бонуси“, а „стимулиращи плащания въз основа на критерии за KPI“, изискванията на трудовото законодателство не са се променили и конфликтите със служителите не са намалели. Ако по-рано съдилищата разглеждаха законосъобразността на „неизплащането на бонуси“, сега те разглеждат „незаконността на изплащането на стимулиращи плащания въз основа на KPI“ - думите са различни, същността е същата.