Могат ли препоръки от стара работа да съсипят кариера?
Изпълнителни директори на известни компании разказаха пред The Village как препоръките на бивши шефове и колеги влияят на шансовете за намиране на работа
Екатерина Жданова
Ръководител на отдела за оценка и развитие на персонала, Связной
Винаги искаме обратна връзка от предишна работа, дори само защото за нас е важно да имаме няколко гледни точки относно личността на кандидата, неговите компетенции и професионални познания. Въпросът не е, че се опитваме да намерим някаква уловка, за нас е важно да получим възможно най-много информация за човек от различни източници. Това се отнася за специалисти с опит и преди всичко за офис служители, а не за търговци на дребно, тъй като Svyaznoy е първото място на работа за лъвския дял от нашите търговци.
Използваме списъка с референции, който кандидатът посочва в автобиографията си, плюс търсим допълнителни контакти в онези компании, в които е работил, за да получим мненията на други хора. Много важен момент: трябва да има няколко мнения. Представете си, че приемате препоръки от бивш мениджър на човек и той, да предположим, не иска да пусне този служител и е обиден от него. Едно мнение за такъв мениджър може да изкриви впечатлението ви. И ако има няколко прегледа, такава „статистическа грешка“ ще бъде изравнена.
Обратната връзка за служител е малко вероятно да повлияе драстично на решението да го наемете или да не го наемете - във всеки случай бъдещият лидер изхожда от компетенциите, опита от завършени проекти и общото впечатление за човек. Но може да има изключения, разбира се, - например, когато човек е явно неискрен в интервю. Да кажем, че той казва, че е напуснал компанията поради съкращения, но всъщност няма такива. Също така имаслучаи, когато няколко бивши колеги на кандидата работят във фирмата - ако всички те дават недвусмислено отрицателни отзиви за неговия професионализъм, това е сериозна причина да се замислите дали да му предложите работа.
Прегледите на служителите решават важна задача - те ви позволяват да обърнете внимание на характеристиките на кандидата. Например, неговият съдия отбелязва, че човек има известни затруднения с приоритизирането, когато е в затруднено време. Такава информация ще бъде полезна за бъдещия му мениджър - ще ви позволи предварително да коригирате работния процес и да подкрепите служителя с допълнителни ресурси в ситуации на високо натоварване. Или благодарение на прегледите установявате, че служителят е доста труден за адаптиране към нови хора - следователно мениджърът трябва да обърне специално внимание на това в периода на адаптация на новодошлия към екипа.
Виктория Китаева
Ние активно използваме обратна връзка от предишна работа в съчетание с други методи: интервюта, бизнес казуси. Това дава възможност да се подходи комплексно към избора на подходящ служител.
Случва се кандидат да се изгуби по време на интервю, защото му е трудно да говори например за постиженията си. Рекрутерът все още има въпроса дали лицето ще се справи с поставените задачи, в този случай прегледите на предишни работодатели могат значително да помогнат. Разбира се, ако получим информация за несправедливо отношение към работата, че служител се е опитал да прехвърли отговорността на други или се е държал неетично спрямо компанията, тогава ние отказваме да разглеждаме допълнително кандидата.
Но ако говорим за спорни въпроси, като проактивен подход, креативност в тези позиции, където не е необходимо, тогава такава обратна връзка е ценна за нас, но ние нямавъз основа на тях при вземане на решение. Защото всяка конкретна позиция има своите ключови качества.
Препоръките от поредицата „Могах да разчитам на него/нея“ или „Беше ми удобно да работя с него/нея“ също трябва да бъдат разделени на две. Защото подобни характеристики на кандидата зависят, наред с други неща, от личните качества на човека, който ги озвучава. Например, той е толкова приятелски настроен, че му е удобно да работи с всеки човек, независимо от неговите професионални качества.
Въпросите работят добре, когато помолите бившия работодател да предположи, че служителят остава в компанията или се връща, и попитайте какво би предложил бившият работодател сега, ако имаше такава възможност, какъв вид работа би поверил на служителя, би ли поел изобщо.
Олег Барановски
Председател на Управителния съвет на Банката за разплащания и спестявания
В банките, разбира се, обръщат внимание на отзивите за кандидат от предишни работни места, но не вземат предвид този фактор, а разглеждат данните в съвкупност. Когато кандидат ми връчи препоръчителни писма по време на интервю, аз ги преглеждам, обръщам внимание на някои интересни моменти, ако има такива. Но прегледите на живо са от голяма стойност.
Българският банков свят е много малък, след интервюто вдигам телефона и се обаждам на колегите в банките, в които е работил кандидатът, в резултат на което получавам пълна информация за човека. В банките, където работата в повечето случаи е свързана с ангажираност, точност, внимание към детайла, способност за запазване на конфиденциалност, най-негативно се отнасят към потенциални служители, които са извършили небрежност, недисциплинирани, приказливи и, разбира се, подкупни служители. Ако човек е бил изгонен от предишна работа за рушвети, тогавакакъвто и статут да има, трудно ще си намери пак работа в банка.