Набиране на персонал чрез социалните мрежи
"Човешки ресурси. Набиране на служител по персонала", 2011 г., N 3
НАБИРАНЕ ЧРЕЗ СОЦИАЛНИ МРЕЖИ
- В чужбина хората си водят собствени блогове с мисъл за бъдеща работа, в България засега малцина разбират това. Илгиз, ти самият вярваш ли на хора от твоите контакти "от интернет"? Колко сериозни са според вас кандидатите от мрежата, няма изрични задължения, а само комуникация?
- Ситуацията е такава, че кандидатът трябва не само да бъде намерен, но и мотивиран да отиде при вас. Социалната мрежа ви позволява да изградите доверен контакт. И още повече, че при равни други условия кандидатът ще избере предложението на човек, когото по някакъв начин познава. А социалните мрежи създават атмосфера на личен контакт. На всеки специалист по подбор на персонал се е случвало кандидат да каже „да“ и да не се яви на работа в уречения ден. Взаимоотношенията, изградени чрез социалната мрежа, могат значително да намалят подобни рискове.
- Използвате ли допълнителна информация за кандидатите в интернет (сайт, блог, онлайн профил) на финалните етапи на работа по дадена свободна позиция или започвате оттам?
- Свободните позиции, които могат да бъдат затворени с помощта на социалните мрежи, могат да бъдат всякакви. Мрежите представят повече потенциални кандидати от всеки сайт за работа в България. Дори успяхме да намерим личен асистент на ръководителя чрез социалните мрежи. Социалните мрежи трябва да се използват, когато се търси тесен специалист, а те са представени минимум в сайтовете за работа. Технолозите например. Ясно е, че предвид спецификата на бранша най-активни са IT специалистите. Има и много специалисти в творческите професии, PR-и, журналисти. Не всеки от тях е на Superjob всеки ден. Но Facebook идва няколко пъти на ден.
- Каква според вас е системата от ключови показатели?ефективността на подбора от Интернет: разходите за закриване на вакантно място, времето, прекарано в работа по вакантно място, броят на затворените вакантни позиции, качеството на подбора?
Разходите за закриване на всяка свободна позиция ще бъдат равни на заплатата на рекрутера, който се занимава с търсенето - средно може да бъде 60 хиляди рубли. Плюс режийни разходи. Може да се окаже, че разходите на компанията за рекрутер са около 2 - 2,5 пъти по-високи от неговата заплата. За информация: платеният достъп до ключови работни места е около 500 хиляди рубли. през годината. И качеството на подбора на кандидатите не се определя от източника на доходите на кандидата. Качеството се определя от способността на специалиста по подбор да създаде поток от кандидати и да го обработи компетентно. И не само да намерите най-добрите, но и правилно да ги мотивирате, така че вашето предложение за работа да бъде прието.
- Задачата на рекрутера на интервюто е да идентифицира житейските ценности на кандидата. Явно социалните мрежи помагат за завършване на портрета на всеки кандидат като личност. Има ли практически примери?
- Ето един от последните примери. Търсихме директора на печатницата. Търсенето в сайтовете за работа не изведе необходимия брой кандидати. В социалната мрежа намерихме издателски директор, който може да се справи с тези задачи, тъй като индустриите, макар и различни, са свързани и близки. Наличието на "общи" приятели ускорява комуникацията. Оценката на профила в социалната мрежа показа сериозността на кандидата. По-точно липсата на "бърборене извън темата" в профила му. В същото време автобиографията на кандидата не беше на нито един сайт за работа. Наличието на установен контакт направи възможно срещата с него в почивен ден на неутрална територия. Кандидатът прие предложението и сега се готви да премине на нова работа.
- Предимството на този метод е възможността да се направи оферта за работа не само на кандидати, които са втърсене, но и за специалисти, които в момента не си търсят работа. Има ли примери от вашия опит?
- Далеч не всички специалисти, особено топ мениджърите, имат време и желание да участват в професионални форуми, оказва се, че нито една професионална общност не осигурява пълно покритие на потенциалните кандидати? Имате ли нужда от традиционни схеми?
- Социалните мрежи, повтарям, са само един от източниците за набиране на кандидати. И далеч не единственият. Но именно той ви позволява да намерите кандидати, които в момента не са в активно търсене. Традиционните схеми няма да умрат. Но отказът да се използват съвременните тенденции намалява броя на адекватните кандидати за работодатели.
- Основната идея според мен е способността да се изграждат дългосрочни отношения с кандидата. Какво се случва с кандидат, ако намерите автобиографията му в сайта за работа. ru, те се обадиха и той отказа? Изтрихте автобиографията си и не я помните отново. И той няма да си спомни нито едно от десетките обаждания на специалисти по подбор на персонал. А в социалната мрежа кандидатът става ваш приятел. Той може да се върне към вашето предложение след месец или година. Създавате ли компания за вековете? Той може да препоръча с едно кликване тези, които отговарят на вашето свободно място. Или дори да стане ваш клиент след известно време. Социалните медии са повече от просто търсене на служител. Става въпрос за изграждане на вашата марка онлайн и изграждане на взаимоотношения с общността. Аз съм в топ 50 на най-добрите хедхънтъри в България. Според стереотипа трябва да общувам само с топове. Но общувам чрез социалните мрежи и с млади специалисти, защото знам, че утре те ще станат върхове. А изградените отношения с тях ми позволяват да съм сигурен, че при равни други условия те ще изберат предложението ми за работа, защото се доверяват на моя опит и репутация.
1. В контакт: 21%;
2. Однокласници:13%;
8. Livejournal: 5%;
12. Професионалисти: 3%;
14. Други мрежи: 3%;