ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

Людмила Аненкова преди 2 години Прегледи:

1 ОЦЕНКА НА РАБОТАТА НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ

3 3. Какви методи за оценка на професионалните постижения на държавните служители познавате? (Обективно) - тестване; - психологически тестове; - разпитване; - провеждане на групови дискусии; - "360 градуса"; - център за оценка; - писане на реферат; - писане на есе; - интервю; - експертно мнение; - индивидуално интервю и други методи за оценка, които не противоречат на федералните закони и други нормативни правни актове на Република България. Методите за оценка са разпределени между свободните длъжности в държавната служба, като се вземат предвид квалификационните изисквания за тези длъжности в съответствие с техните длъжностни разпоредби. Всички горепосочени методи не са задължителни.

5 8. Какви са проблемите на съвременната оценка на професионалната дейност на държавните служители на практика и на теория? липсата на теоретично обоснован холистичен оптимизационен модел за формиране на компетентността на държавните служители; липса на доказателствени критерии, показатели и нива за оценка на компетентността на държавните служители; липса на практически ориентирани, основани на доказателства образователни програми, насочени към формиране на специфични аспекти на компетентността на държавните служители в съответствие със съвременните изисквания и задачи на професионалната дейност; формален характер, няма възможност за непрекъсната оценка, методите за проверка са ограничени, наказанието е твърде леко; изисква се методика за оценка на професионалната дейност на държавните служители; съществуващата система за формиране на компетентността на държавните служители, заедно с положителния опит, традиции, научен, образователен, човешки потенциал, не е безопределени противоречия, които не гарантират пълното му съответствие с нарастващите изисквания на обществото и нуждите на държавната служба от съвременни кадри. - незаинтересованост на политическия елит на България да създаде тези механизми.

6 9. Какво трябва да се направи? Добре обмислена и постоянно подобряваща се кадрова политика, система за обучение на държавни служители; Създаване на кадрови технологии, базирани на съвременни информационни системи и технологии;

7 Подходи за усъвършенстване на оценяването Аналитичен преглед, обобщаващ подходите за усъвършенстване на процедурите за конкурсен подбор, текущо оценяване на държавните служители, атестиране и квалификационен изпит.

8 Оценяване Оценка (в тази презентация) конкурс за заемане на свободна длъжност в държавната служба, текуща оценка на работата на държавен служител, атестиране и квалификационен изпит за присвояване на класен ранг, процедури за оценяване по време на конкурса, атестиране и квалификационен изпит. Цел на оценката: - повишаване ефективността и ефикасността на държавния орган. Задачи за оценка: - повишаване на кадровия потенциал на държавния орган; - Мотивация за по-добро изпълнение на задълженията и професионално развитие.

9 Качество на оценяването: положителен опит Разширява се конкурсният подбор за вакантни длъжности Нараства броят на държавните служители (ръководители и специалисти), които дължат длъжности само на своите способности и заслуги Прилагат се изпитни процедури за атестиране и квалификация Разширява се обхватът на използваните процедури и методи за оценяване

10 В най-добрата практика: Избрани и разработени са процедури за оценка, методи, адекватни на изискванията за конкретни позиции Конкурс за позициятасе разработва и изпълнява като независим проект Организаторите на конкурса, членовете на конкурсната комисия имат специални умения или са обучени Атестацията се използва за анализиране на ефективността на държавния орган и оценяваните, за идентифициране на най-добрите Състоянието на кадровия резерв се повишава

11 Качество на оценката: масова практика Формалност и незадължителност на оценката (оценката често служи само като формално прикритие за субективни или откровено патерналистични решения при наемане и повишение; процедурите за оценка не са имали реално въздействие върху насърчаването на способностите и заслугите, върху повишението) в повечето случаи много малко) Недостатъчна компетентност на оценителя Разнообразие от използвани методи

12 Качество на оценката: законодателна рамка Федерален компонент Във Федералния закон „За държавната държавна служба на България“ В указите на президента на България: „За конкурса за заемане на свободна длъжност в държавната държавна служба на България“ „За атестирането на държавните служители на България“ „За реда за полагане на квалификационен изпит от държавните служители на България и оценяване на техните знания, умения и способности (професионални Ниво)”/ В проекта на Указ на Президента на България „За обобщени показатели за ефективност и дейност на държавните органи, приемане и изпълнение на управленски и други решения, както и правно, организационно и документално осигуряване на изпълнението на тези решения, общи за федералните държавни органи и федералните държавни гражданскислужители"/

14 Качество на оценката: ПРАВНА УРЕДБА НА ДЪРЖАВНИТЕ ОРГАНИ Правните актове на държавните органи установяват: специфични показатели за ефективност и ефективност на държавните органи; квалификационни изисквания за професионални знания и умения на държавния служител (като част от длъжностния правилник на държавния служител; длъжностен правилник; конкурсна методика

16 Контекст на проблема: състоянието на публичната администрация в България негативна оценка от страна на гражданите на дейността на държавните служители (повече от 71% от респондентите, според FOM), качеството на публичните услуги (72% от респондентите) прекомерни разходи на бизнеса за преодоляване на административните бариери и корупция (оценява най-малко 10% от оборота на малките предприятия; 90-то място между Румъния и Албания по отношение на индекса на възприемане на корупция , според Transparency International ниска ефективност на публичната администрация в международни сравнения (място на България по ефективност на публичната администрация от 199 държави - индекс GRICS - в последната трета на класацията)

17 Контекст: външни цели/критерии за постигане Подобряването на оценката трябва да допринесе за решаване на задачите за подобряване на ефективността на публичната администрация като цяло: Укрепване на доверието на гражданите в изпълнителната власт / Повишаване на стойността на индекса на удовлетвореност на населението от качеството на предоставяните публични услуги / Значително намаляване на разходите на бизнеса за преодоляване на административните бариери / Намаляване на нивото на загубите на пазарните участници, произтичащи от държавното регулиране в икономиката / Червен намаляване на общите разходи на бизнеса за преодоляване на административните бариери / Намаляване на общите разходи на бизнеса за преодоляване на административните бариери бариери /подобряване на мястото на България в класациятадържави по качество на публичната администрация /

18 Стратегически подходи: Поглед към оценката Управление, базирано на ефективността Ориентиране към клиента (стандартизация и регулиране) Набиране и кариера въз основа на способности и заслуги, принос към ефективността Тези подходи са нереализуеми без промени в оценката Без тези подходи да бъдат приложени, недостатъците на оценката не могат да бъдат отстранени

19 Оценка: управление по резултати Съгласно законодателството ще се оценява изпълнението на установените правила за работа: въпроси, по които държавният служител има право или е длъжен самостоятелно да взема управленски и други решения, има право или е длъжен да участва в подготовката на проекти на нормативни правни актове и (или) проекти на управленски и други решения; условията и реда за подготовка, разглеждане на проекти на управленски и други решения; процедурата за съгласуване и вземане на тези решения; редът за служебно взаимодействие на държавен служител във връзка с изпълнението на служебните му задължения с държавни служители на същия държавен орган, държавни служители на други държавни органи, други граждани, както и с организации; списък на обществените услуги за граждани и организации в съответствие с административните разпоредби на държавния орган; показатели за ефективност и ефективност на професионалната дейност на държавния служител.

20 Оценка: управление, базирано на резултатите Оценката на резултатите трябва да определя: степента на съответствие с планираните и постигнатите стойности на показателите за ефективност и ефективност на професионалното представяне на държавния служител Тази оценка трябва да стане основа за: годишни отчети на държавния служител за извършената работа; обратна връзка за изпълнението на служебните задължения от държавните служители (вклвключително официални разпоредби), представени на атестационната комисия; обратна връзка за професионалното ниво на държавния служител по време на квалификационни изпити; оценка на професионалните качества на държавните служители, кандидатстващи за свободна държавна длъжност,

21 Ориентиране към клиента: стандартизация и регулиране Прилагане на стандарти за обществени услуги, които подобряват тяхното качество и достъпност (включително намаляване на времето и други разходи, тежести за гражданите и организациите за получаването им) Въвеждане на административни разпоредби за изпълнение на публични функции (и други административни процедури) Разработване на механизми за досъдебно (извънсъдебно обжалване) срещу нарушения на стандартите за обществени услуги и административни разпоредби

22 Оценка: ориентация към клиента Оценката трябва да вземе предвид приоритетно: искове и жалби за нарушения на стандартите за обществени услуги, които регулират тяхното прилагане на административни разпоредби за оценявания период; броя на жалбите за неспазване на стандартите от страна на държавните служители, получени от други инстанции за извънсъдебно обжалване и до съда; способност (неспособност) за отстраняване на възникващи основателни искове;

23 Оценка: ориентирана към клиента Препоръчително е: да се разработи рейтингова скала за нарушения на стандартите за обществени услуги и административните разпоредби (честота и значимост на жалбите на клиентите във връзка с техните нарушения към държавни служители, необосновани откази за отстраняване на искове, жалби до други инстанции за извънсъдебно и съдебно обжалване, признати за основателни, щети, причинени както на клиенти, така и на държавни органи)атестация, присъждане на класен ранг, заемане на вакантна длъжност в държавната служба Да кажем, че повишението в края на годината е невъзможно, ако през годината са предявени повече от 10 иска към държавен служител. Присвояването на следващ класен ранг е невъзможно и (и) следващата сертификация ще бъде отказана, ако 5 искания на клиенти (или 10%), отхвърлени от държавния служител през периода на оценка, бъдат признати за основателни от други инстанции на извънсъдебно обжалване и (и) от съда.

24 Оценяване: според способностите и заслугите Подобряване на обективния компонент на оценката: - измерими стойности на показателите за ефективност и ефективност при изпълнение на задълженията и професионално развитие; - надеждността на определението за компетентност. Компетентност на оценителя

25 Ефективността на оценката Ефективността на оценката се определя от неизбежността на награда или наказание: конкурс (назначаване) текуща оценка (награда или лишаване от нея) атестация (повдигане или противопоказания за кариера) квалификационен изпит (назначаване или отказ за присвояване на следващо звание Трябва да се установят условия, при които отказът да се признае за подходящо в длъжност или следващо звание ще бъде неизбежен

---