Организация на отдела за продажби лош съвет
Кои са основните грешки на мениджърите, когато сами организират отдел за активни продажби? ОтговориАндрей Щербаков, базиран на анализ на работата на двеста български компании.
Какви са основните грешки, които ръководството на компанията прави, когато самостоятелно организира отдел за активни продажби? Как могат да бъдат избегнати от топ мениджърите на други компании, които си поставят за цел активно присъствие на пазарите, взаимодействие с всички потенциални клиенти и увеличаване на собствените си бази данни от сътрудничещи клиенти?
На тези въпроси ще отговорят резултатите от проучване, проведено от представители на консултантската компания Advising Bureau SUCCESS SOLUTIONS сред 200 компании клиенти от Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Самара, Новосибирск, Уфа и Челябинск. В проучването участваха генерални, изпълнителни и търговски директори на компании.
Анализът разкри следните модели:
1) само 14% от компаниите провеждат обучение на мениджъри по продажбите за продукта на компанията, като се вземат предвид неговите маркетингови и технологични характеристики;
2) обучение за спецификата на пазара, на който ще трябва да работят мениджърите по продажбите, се провежда от 9% от компаниите;
3) разкажете подробно на новите служители за съществуващите конкуренти, техните начини и методи на работа в малко повече от 3% от компаниите;
4) обучение по самите продажби (как да продаваме, фази на продажбите, поддържане на взаимоотношения с клиенти, които не са клиенти и т.н.) се извършва самостоятелно или с участието на обучителни компании 9% от компаниите;
5) ролеви игри с участието на търговски персонал и топ мениджъри се провеждат от 2% от компаниите.
Тази информация ни позволява да заключим, че порадилипсата на систематизирана информация в повечето български фирми, в допълнение към задълженията за изпълнение на плановете за продажби и развитие на територията, търговският мениджър трябва да свърши много работа по независими пазарни проучвания, анализи и контрол. Погрешно е да се постави такава задача на търговски служител: няма гаранции, че той ще реши сам да проучи тези въпроси; не всички мениджъри могат да направят еднакви заключения за състоянието на пазара, конкуренцията и критично да оценят собствения си опит в продажбите.
Тази ситуация води до намаляване на производителността на мениджърите по продажбите и значително усложнява разработването на стратегия за позициониране и развитие на компанията на пазара.
Проучването разкрива следните тенденции:
1. 87% от търговските компании са недоволни от работата на активните търговски отдели и търсят нови служители.
- 9% са готови, наред с други фактори, да търсят причините и в собствената организация на бизнес процесите;
- 70% са сигурни, че техният модел за изграждане на активен търговски отдел е единственият правилен;
- 21% смятат, че моделът на изграждане на активни продажби е отговорност на ръководителя на отдела.
2. 57% от ръководителите на компании вярват, че намирането и обучението на професионални служители е доста лесна задача.
Но при анализ на действителната ситуация се очертава следната картина.
- От общия брой получени автобиографии едва около 10-12% отговарят на посочените изисквания.
- Приблизително 85% от кандидатите идват на интервюта от кандидати, изпратили автобиографии, които отговарят на изискванията на компанията работодател.
- От кандидатите, дошли на интервю, изцялосамо 10-15% (2-3 души) отговарят на всички изисквания на работодателя, могат да потвърдят своите постижения, трудов опит и са готови да водят диалог за започване на работа в компанията.
3. 86% от директорите на компании заявяват, че всички уволнени служители не са изпълнявали служебните си задължения.
На практика 62% от скандалните уволнения на служители са свързани с липсата на ясни длъжностни характеристики във фирмите, където да бъдат подробно описани техните функционални отговорности.
Почти 80% от ръководителите на компании смятат, че непрозрачните длъжностни характеристики позволяват допълнително да натоварят служителите с необичайни задължения и по този начин да спестят от наемането на допълнителен персонал.
Въпреки това, този подход за организиране на бизнес процес в една компания в крайна сметка води до:
- размиване на отговорността за получения резултат между различните подразделения на компанията;
- загуба на конкурентна позиция на компанията на пазара поради липсата на ясно управление на собствените й подразделения;
- нежеланието на служителите на компанията да поемат отговорност сами;
- възможността за изнудване от служители на компанията на нейното ръководство с цел увеличаване на заплатите или получаване на допълнителни облаги;
- липсата на разбиране от служителите на връзката между заплатите и техните задължения, което води до желанието на служителя да смени работодателя.
4. Почти 100% от работодателите предпочитат да поканят мениджъри по продажбите с опит на този пазар или подходящо образование.
На практика обаче няма 100% връзка между познаването на продукта и уменията за преговори за активните мениджъри по продажбите. В 87% от случаите най-добрите акаунт мениджъри не са ималимного високо ниво на познаване на продукта, но в същото време в 90% от случаите те изпълниха плана за продажби.
5. В 85% от компаниите мениджърите по продажбите по време на изпитателния период не начисляват лихва върху продажбите, а след изпитателния период, в допълнение към бонусите и процентите, се добавя система за удържане на бонуси.
Въз основа на опита от организирането на отдели за продажби се препоръчва да не се намалява компенсационният пакет (за изплащане на проценти от продажби) на нови служители по време на пробния период, а да се осигури пълен компенсационен пакет от първия ден на работа (като се вземе предвид процентът на продажбите за извършени транзакции).
Това дава следните предимства:
- ръководителят и другите служители на отдела започват да работят активно от първия ден;
- мениджърите не забавят продажбите на клиентите преди началото на начисляването на лихвата.
Този подход е рядък в търговските компании (по-малко от 15%), така че използването му ще позволи на вашата организация да спечели допълнително предимство под формата на положителен имидж на компания, която се интересува от своите служители и се фокусира върху резултатите.