Основните насоки на стратегията за персонала на банката - Планиране на персонала и стратегия за персонала в OJSC
Основните насоки на стратегията за персонала на банката
Кадровата служба на банката, изпълнявайки основните задачи и функции, определя посоката на работа с персонала. Всяка област на работа с персонала е подкрепена от конкретен списък с работи, съдържащ крайни срокове и отговорници за всяко събитие. Всички области са тясно свързани помежду си и успешното изпълнение на стратегията за развитие на персонала като цяло зависи от работата във всяка област поотделно.
Основните насоки на стратегията за персонала:
1. Стратегия за регулиране числеността на персонала.
Задачи и насоки на стратегията:
- избор на приоритетен сегмент от пазара на труда, от който се планира да се привлекат част от нови служители.
- Ориентация към квалифицирани служители: опцията включва замяна на по-голямата част от освободените или новосъздадените работни места от служители, които имат не само подходящо професионално образование, но и достатъчен опит в практическата работа по специалността си.
- Ориентация към млади професионалисти: вариантът включва заместване на повечето освободени или новосъздадени работни места от завършили (в някои случаи студенти) от висши и средни специализирани учебни заведения.
- избор на приоритетен метод за привличане на кандидати за работа. В случай на правилен избор, той трябва да осигури решаването на една от целите на тази стратегия - поради по-голям брой кандидати, да осигури подбор на конкурентна основа.
- Ориентация към използване на услугите на агенции за подбор на персонал: опцията включва привличане на по-голямата част от кандидатите за работа в процеса на бизнес сътрудничество с професионални частни посредници на пазара на труда.
- Фокусирай себракониерство на служители от конкуренти: опцията включва привличане на по-голямата част от кандидатите чрез лични предложения към служители на конкурентни банки за промяна на работодателя.
- Ориентация за използване на услугите на обществената служба по заетостта: опцията включва включването на мнозинството от кандидатите в процеса на бизнес сътрудничество с професионални държавни посредници на пазара на труда.
- избор на приоритетен вариант за организиране на подбора на кандидати за работа.
- Ориентация към подбора от собствена служба за сигурност: опцията предполага, че повечето свободни позиции се заемат от служители, всички процедури, подборът на които се извършва от персонала на съответните отдели на банката в съответствие с използваната от тях технология.
- Ориентация към подбора с участието на агенцията за подбор на персонал в началния етап: вариантът предполага, че повечето от свободните позиции се заемат от служители, чиито най-трудоемки и отговорни процедури за подбор се изпълняват от агенцията за подбор на персонал, която ги наема.
- избор на приоритетен критерий за целесъобразност на наемане.
- Ориентация към наемане при пълно съответствие на кандидата с изискванията на работодателя: опцията предполага, че наемането на по-голямата част от служителите става възможно само ако притежават всички професионални и лични качества, определени от изискванията на работодателя за свободното работно място.
- Ориентация към наемане, ако кандидатът отговаря на основните изисквания на работодателя: опцията предполага, че наемането на по-голямата част от служителите става възможно, дори ако те имат някои "толерантни" и липса на някои "желани" професионални и личностни качества от позицията на работодателя.
- изборприоритетен вариант за организиране на съкращения на персонала.
2. Стратегия за развитие на персонала.
Целта на стратегията: ефективна превенция на рисковете за персонала от качествен характер, осигуряване на постоянно съответствие с нивото на квалификация, както и отговорността и лоялността на служителите към изискванията на работодателя.
Задачи и насоки на стратегията:
- избор на приоритетен вариант за организиране на първоначалното развитие на персонала. Опции за ориентация:
- Ориентация към организиране на първично развитие в режим само на пробен период: опцията предполага, че банката не разполага с формализирана технология за професионална и психологическа адаптация на всички новоназначени служители под постоянно наблюдение и с прякото участие на службата за персонал.
- избор на приоритетен вариант за организиране на допълнително обучение на персонала.
- Ориентация към организиране на допълнително обучение на служителите предимно на работното място: опцията включва обучение на по-голямата част от служителите "на работното място" от преки технически ръководители.
- Ориентация към организиране на допълнително обучение предимно в собствен учебен център: опцията включва обучение на по-голямата част от служителите „на работното място“ или извън работно време от професионални преподаватели и водещи специалисти на банката.
- Ориентация към допълнително обучение на служители в образователни институции или центрове за върхови постижения на трети страни: опцията включва обучение на по-голямата част от служителите „на работното място“ или извън работно време от професионални преподаватели, които не са свързани с банката.
- избор на приоритетен вариант за смяна на ръководни позиции.
- Ориентация към използване на собствен персонал: вариантът предполага целесъобразността на замяната на по-голямата част от новосъздадените или освободени ръководни длъжности с банкови служители от специално обучен „резерв за повишение“.
- Ориентация към преобладаващо използване на мениджъри, поканени отвън: вариантът включва замяна на висши и средни управленски позиции от мениджъри, които вече са доказали своята компетентност в други банки и имат широка професионална перспектива.
- избор на приоритетен критерий за подбор на кандидатите за резерва за номиниране.
- Ориентация към задължителното присъствие на кандидата с необходимите лични качества: опцията включва включване в резерва за номиниране на кандидати, които са идентифицирали и потвърдили набор от лични качества, необходими за успешен лидер. В същото време професионализмът, отговорността и лоялността действат като задължително допълнение.
- Ориентация към задължително присъствие на кандидат с необходимите професионални качества: опцията включва включване в резерва за номиниране на кандидати, които са потвърдили своя професионализъм, отговорност и лоялност към работодателя по време на работата си в банката. В същото време личните качества действат като желано, но не и задължително допълнение.
3. Стратегия за мотивация на персонала.
Задачи и насоки на стратегията:
- определяне на стратегически приоритети в областта на основните възнаграждения на персонала.
- Ориентация към използването на традиционния механизъм на основно възнаграждение: опцията предполага, че основното възнаграждение на всички служители на банката се извършва чрез официални заплати, фиксирани в трудовия договор, изплащани в съответствие с действителнитеотработено време.
- Ориентация към използването на основния механизъм за възнаграждение, фокусиран върху действителното представяне на служителите: вариантът предполага, че основното възнаграждение на по-голямата част от банковите служители (изпълнители, мениджъри и специалисти от по-ниско ниво) се извършва чрез специални схеми, които комбинират малка фиксирана официална заплата и многократно нейното „допълнително заплащане за изпълнение“.
- определяне на стратегически приоритети в областта на допълнителното възнаграждение на персонала.
- Ориентация към традиционния подход за организиране на бонусите на служителите: опцията предполага, че размерът на основните бонуси (според резултатите от тримесечието и годината) на банковите служители е пряко свързан с размера на фиксираните официални заплати.
- Ориентация към бонуси, които не зависят от размера на официалната заплата: опцията предполага, че основните бонуси на банковите служители се изплащат за изпълнение на функции, които не са предвидени в длъжностните характеристики, както и за предоставяне на работодателя на непланиран икономически ефект.
- определяне на стратегически приоритети в областта на моралната мотивация на персонала.
- Ориентация към използването на изключително инструменти за икономическа мотивация: опцията предполага, че банката отказва да използва формализирани процедури за морална мотивация на служителите на корпоративно ниво. Функциите за морално насърчаване на подчинените се прехвърлят на ръководителите на структурни подразделения.
- Ориентация към използването, включително инструментите на моралната мотивация: опцията предполага, че системата за управление на персонала използва инструменти както на икономическа, така и на морална мотивация. Приоритет са икономическите инструменти.
4.Социална стратегия.
Целта на стратегията е да осигури допълнителни условия за формиране и поддържане на корпоративен дух и общ положителен психологически климат в работната сила на банката, както и да осигури наличието на допълнителен набор от групови и индивидуални мотивационни инструменти в системата за управление на персонала.
Задачи и насоки на стратегията:
- определяне на приоритетния вариант за организиране на психологическа подкрепа на персонала.
- Ориентация към използването на психолог на пълен работен ден.
- Ориентация към услугите на специализирани центрове за психологическо консултиране.
- Ориентация за предоставяне на регулярна психологическа подкрепа само на висши мениджъри.
- Ориентация към твърда конфронтация със синдиката.
- Ориентация към активно сътрудничество със синдиката.
- Съсредоточете се върху открито и етично взаимодействие между страните въз основа на ясно разграничаване на правомощията.