Планиране на персонала, неговата същност и цели
1. Цели и задачи на планирането на персонала…………………………………………. 3
2. Определяне на необходимостта от персонал…………………………………. 10
3. Етапи на планиране на персонала…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………
Библиография………………………………………………. 15
Планирането на персонала, по-специално, трябва да даде отговори на следните въпроси:
* колко работници, ниво на умения, кога и къде ще са необходими (планиране на персонала)?
* Как могат да се използват служителите в съответствие с техните способности (планиране на използването на персонал)?
* Как можете целенасочено да насърчавате развитието на персонала и да адаптирате знанията му към променящите се изисквания (планиране на развитието на персонала)?
* какви разходи ще изискват планираните дейности за персонал (разходи за персонал)?
Предпоставки за планиране на човешките ресурси:
1. Готовността на ръководството на организацията да интегрира личностния аспект в цялостното планиране и да създаде необходимите организационни и кадрови предпоставки за това.
2. Изборът на конкретни аспекти на планирането на персонала, на които трябва да се даде предпочитание. Както показва опитът, разумно е да започнете планирането с определяне на нуждата от персонал, привличането или освобождаването му, а по-късно да го допълните с планиране на използването и развитието на персонала и разходите.
3. Изборът на периода на планиране на първия етап от въвеждането му може да бъде ограничен до една или две години, като постепенно се допълва със средносрочно (до три години) и дългосрочно планиране (над три години).
4. Решение колко диференцирано трябва да бъде планирането на работната сила. Зависи от вида на организациятаколкото по-разнообразни са квалификациите на служителите, необходими за решаване на производствени проблеми, толкова по-голяма диференциация трябва да се определя от планираните дати.
5. Минимален набор от информационни документи с възможност за разграничаване на данни, свързани с работни места, правителство, персонал и статистика.
Моделите на структурирано планиране, които могат да бъдат възприети с относително малко усилия и пари, като цяло отговарят на изискванията за малки и средни организации. Следователно всяка отделна организация трябва да се опита да приложи планиране, което отговаря на нейните нужди. Големите организации с диференцирана структура на работната сила ще трябва да извършват по-подробно планиране от малките организации с относително хомогенна и лесно видима работна сила.
Въпреки че планирането на персонала методологически има много общо с други области на планиране, въпреки това се различава от тях в редица важни аспекти.
Проблемите при планирането на персонала се причиняват от:
* трудността на планирането на персонала, поради сложността на прогнозиране на трудовото поведение, възможността за конфликти и др. Възможностите за използване на персонала в бъдеще и бъдещото му отношение към работата се прогнозират, ако изобщо е възможно, с висока степен на несигурност. Като такива, те са ненадеждни елементи в процеса на планиране. В допълнение, участниците в организацията се съпротивляват да бъдат "обекти" на планиране, не са съгласни с резултатите от планирането и реагират на него по такъв начин, че не е изключена възможността за конфликт;
По този начин планирането на персонала (планирането на персонала) е целенасочена дейност заобучение на персонала, осигуряване на пропорционално и динамично развитие на персонала, изчисляване на неговата професионална и квалификационна структура, определяне на общи и допълнителни потребности, контрол върху използването му.
Основните задачи на планирането на персонала:
* разработване на процедура за планиране на персонала, съобразена с останалите му видове;
* обвързване на планирането на персонала с планирането на организацията като цяло;
* организиране на ефективно взаимодействие между групата за планиране на службата за персонал и отдела за планиране на организацията;
* изпълнение на решения, които допринасят за успешното изпълнение на стратегията на организацията;
* съдействие на организацията при идентифициране на основните кадрови проблеми и потребности при стратегическо планиране;
* Подобряване на обмена на информация за персонала между всички отдели на организацията.
Планирането на персонала включва:
* проучване на пазара на труда (пазара на квалифициран труд) и програмата от мерки за неговото "развитие";
* анализ на системата от работни места на организацията;
* разработване на програми и дейности за развитие на персонала.
При планирането на персонала организацията преследва следните цели:
* получавате и задържате хора с правилното качество и в правилното количество;
* използвайте по най-добрия начин потенциала на вашия персонал;
* да може да предвиди проблеми, произтичащи от евентуален излишък или недостиг на персонал.
В процеса на планиране на персонала е необходимо да се идентифицират и съгласуват целите и видовете планиране.
* анализ на външната среда (шансове и рискове);
* анализ на силните / слабите страни на компанията;
* възприятия за целите на основните групи по интереси, които подкрепяттвърд.
За да може планирането на персонала да допринесе за постигането на целите на организацията, то трябва да бъде приведено в съответствие с планирането на други бизнес сектори (например финансов план, план за продажби и план за производство). В този случай са възможни два различни подхода:
1) планът за персонала е продължение на други важни планове, които от своя страна са основа (особено план за производство) или ограничител (финансов план) за плана за персонала;
2) планът за персонала по принцип е равностоен план заедно с други, заедно с които придобива завършена форма в рамките на общия план на организацията.