По пътя към ефективен екип

Сложността и променливостта на съвременното бизнес пространство поставя високи изисквания към съвместната организация на хората. Днес едва ли е възможно да се управлява сериозен бизнес без добър мениджърски екип и това се разбира добре във всяка компания. Нещо повече, в реалността в началото на 21 век, когато кредитното финансиране е доста достъпно и технологиите лесно се копират, само добре координиран екип от професионалисти може да осигури уникално и устойчиво конкурентно предимство.

Какво е ефективен и добре координиран екип? Въз основа на разбирането, което се е развило в съвременния мениджмънт, екипът е сдружение от хора, основано за постигане на общи цели, цели, ценности и идеали. Основният ефект на взаимодействие, който отличава екипа от други организационни форми, е синергията, т.е. повишаване на ефективността на системата в сравнение с простата обща ефективност на нейните части (изразена по формулата 2 + 2 = 5), основната характеристика на дейността е високо ниво на рефлексивна самоорганизация, т.е. постоянно разбирани организационни промени (както при поставяне на цели, така и при разрешаване на възникващи проблемни ситуации). Изучавайки опита на успешни екипи от миналото и настоящето, можем да кажем, че ключовите думи за определяне на идеалния екип са: уникалност, доверие, резултат.

И така, изграждането на екип е на дневен ред. Въпреки това, преди да пристъпим директно към работа с екипа, трябва да се уверим, че паралелно с процеса на формиране на екипа се извършват на добро ниво и други също толкова важни процеси: оперативното и стратегическото управление на компанията.

Предлагаме да проведем допълнителна и по-съдържателна дискусия за изграждането на екип, като започнем от въпросите на посетителите на форума.

Елена Николаевна, мениджър човешки ресурси,Красноярск.

Ръководството на нашата компания не може да координира действията си: всеки „дърпа одеялото“ на своя отдел. Поканени за експертен съвет. Той препоръча да се проведе тийм билдинг обучение първо за върховете, а след това и за останалите служители. Но изпълнителният директор не иска да променя нищо - той не се интересува от изграждане на екип. Как да процедираме в такъв случай? Можете ли да направите обучението сами?

Преди да решите да проведете тиймбилдинг обучение, топ екипът във вашата компания трябва да помисли за общи цели и ценности. Не е тайна, че само на базата на групова информираност, само благодарение на координираните действия на сплотен екип, може да се очаква положителен ефект за цялата компания като цяло. За съжаление тази мисъл не винаги е навременна както за ръководството, така и за персонала.

Във вашата ситуация, Елена Николаевна, необходимостта от обучение за изграждане на екип не е очевидна.

Опитайте се да разберете настоящата ситуация стъпка по стъпка и отговорете на няколко важни въпроса:

Каква е целта ви с обучението?
Какви положителни ефекти очаквате?

Преди обаче да се отговори на тези въпроси, е необходимо да се отговори на основния: доколко самите мениджъри осъзнаха порочността на практиката на „дърпане на одеялото“?

Ако отговорът е положителен и порочността на съществуващото взаимодействие е очевидна за мениджърите и целите на обучението са ясни, тогава обучението може да се проведе дори без участието на първия човек.

Как да „продадете” резултатите от обучението на изпълнителния директор е отделен въпрос, който трябва да бъде обсъден на обучението. Опитайте се да убедите мениджъра, че силният екип е ключът към успеха на компанията, като използвате „езикачисла." Лидерите го обичат и го разбират много добре.

Що се отнася до самостоятелното провеждане на обучението, според нас е по-добре да не го правите. Както показва практиката, вътрешният специалист рядко успява да проведе ефективно обучение с връстници с равен или по-висок статус. Ето защо е по-добре да прибягвате до услугите на външни специалисти, особено след като на пазара в Красноярск има достойни треньори и тренировъчни екипи.

Бондарев Дмитрий Александрович, зам. Директор по човешки ресурси, Москва.

Трябва ли да се опитам да сформирам екип, ако качеството на работата на служителите зависи от техния личен успех? Имам предвид мениджърите по продажбите.

Има много примери, когато мениджърите (например търговски представители или застрахователни агенти) са ефективни като екип.

Желанието за създаване на сплотен екип обаче трябва да бъде подкрепено с отговори на следните въпроси:

Трябва ли мениджърите по продажбите на вашата компания да играят като екип?
От какъв мениджърски екип се нуждае компанията?
Свързани ли са технологично?
Ще се възползват ли мениджърите и компанията от споделянето на знания и опит?

Ако съвместната координирана работа на тези служители може да доведе до синергичен ефект, изразяващ се в конкретни икономически резултати – като общата печалба на компанията, повишена стойност на марката, подобрено обслужване на клиентите и други – тогава трябва сериозно да се обмисли въвеждането на екипна работа.

Ако няма очевидни причини за създаване на екип, работата по неговото формиране очевидно е ненавременна.

Колина Ирина Михайловна, мениджър човешки ресурси, Санкт Петербург.

В екипа на нашата компания има малкосъмишленици. Има ли шанс да съберем в екип хора с различна възраст и мислене? Колко време ще отнеме, колко тренировки ще отнеме? Помогнете да очертаете план за изграждане на екип.

Черкасова Олга Вячеславовна, мениджър човешки ресурси, Санкт Петербург.

В нашето предприятие екипът е малък, но всички служители се различават значително по възраст (от 21 до 48 години), напълно различни нива, цели и интереси на служителите. Какво можете да посъветвате, за да създадете единен сплотен екип?

Кога е по-добре да се занимавате с тиймбилдинг – в работно време или през почивните дни? Какво да направите - да поканите някой отвън или да направите обучението сами?

Обикновено големи разлики в образователното ниво на служителите, техните цели, ценности и интереси могат да възникнат в периоди на бърз растеж на компанията или да се развият исторически. Вливането на нови служители в екипа, промяната в състава на персонала влияе върху промените в корпоративната култура. Задачата на служителите по персонала е да осигурят непрекъснатостта на развитието и запазването на всичко най-добро, което е разработено от компанията в нейната история.

Не забравяйте, че изграждането на екип не е еднократно действие, а процес на постоянна работа (чрез умението да чуете партньор и да преговаряте с него, да изградите съвместно действие, да му се доверите и т.н.). По същия начин, както процесът на укрепване на семейството не се решава само с месечна съвместна почивка или друга форма на „семеен тиймбилдинг“, така и формирането на сплотен екип в една компания не може да бъде „въпрос на един ден“.

Веднага отбелязваме, че процесът на формиране на сплотен екип е дълъг и може да отнеме поне няколко месеца. По правило реалните резултати започват да се появяват след 1-1,5 години редовни усилия.

Да сепрограмата за обучение за формиране на сплотен екип стана най-ефективна, по-добре е тя да бъде многофокусирана. По-скоро трябва да бъде програма за преход от един тип корпоративна култура към друг – нов тип.

Такава програма трябва да се основава на поне четири групи задачи:

Оформяне на нови корпоративни хоризонти чрез корпоративни игри, творчески сесии, събития за изграждане на визия.
Стратегическо и тактическо планиране за ново ниво на задачите. Не е тайна, че смяната на персонала води не само до разединение в екипа, но и до появата на нови групи по интереси. Ето защо семинарите, мозъчната атака и обученията по стратегическо планиране са много ефективни.
Обучение за формиране на нови екипи.
Възпроизвеждане на екипни форми и начин на живот. Това също е обучение, всъщност, - умения.

Сергеева Наталия Валериевна, мениджър по човешки ресурси, регион Волга

Предстои обучение за изграждане на екип. В допълнение към емоционалното сближаване и развитието на умения за работа в екип е необходимо да се научи лидерският екип да работи без конфликти. Възможно ли е да комбинирате двата варианта в едно обучение? Кого да предпочетем като треньор и по какви критерии да го изберем?

На какво да обърнете внимание, когато водите предварителни преговори с треньор?

Каква е оптималната продължителност на обучението? Колко може да се промени програмата след предварителна диагностика? Какви резултати дава такава диагностика, какви цели преследва?

Как да определите, че програмата за обучение е адаптирана към ситуацията в компанията? Каква е цената на един тренировъчен ден и как да разберете, че не е надценена? Колко различни са програмите за обучение затиймбилдинг, предлаган на пазара? Как да определите дали планираният резултат от обучението е постигнат, възможни ли са гаранции за клиента?

Има много методи за работа в тийм билдинг пространството. Обучението е един от най-популярните методи. Нека видим как обучението може да помогне:

Помогнете да разберете проблемите на взаимодействието между членовете на управленския (работния) екип или отдели. С други думи, поставете въпроса за екипа в дневния ред на управленските дейности, съсредоточете се върху темата и повишете отговорността на всеки участник в обучението за неговата собствена зона на „бойни операции“ и взаимодействие с партньори по „фланговете“.
Обучението дава на участниците положителен опит от съвместно решаване на проблеми, преодоляване на препятствия, опит за взаимна подкрепа и стремеж за победа, за постигане на екипен резултат.
В допълнение, обучението може да осигури опит за лично взаимно разкриване на участниците, позволява ви да откриете и обсъдите силните страни и приноса на всеки към работата в екип.
Да се формира набор от умения, необходими за ефективно взаимодействие в екип (в работна група): комуникативни (активно слушане, обратна връзка и др.), вземане на общо решение, модериране, управление на екипното време и др.
Да се осигури разработването на специфични решения и правила за взаимодействие в екипа, раждането на специфични продукти с вътрешноорганизационно приложение (таен куфар с екипни рецепти).
Допринасят за развитието на екипната идентичност, раждането на метафори за екипно взаимодействие, осъзнаване на ролята на екипа в обществото (средата).

Според нас тийм билдинг обученията на пазара в момента са по-фокусирани върху решаването на една или две от посочените задачи:

Първият реализира повечето екипни тренировки.
Втората е класическа тренировка с въже (тренировъчни шоута, приключенски тренировки).
Третото е тренинг на психологически екип, който обръща голямо внимание на индивидуалната обратна връзка, обсъждане на случващото се „тук и сега“.
Четвърто - обучение на умения за взаимодействие в екип.
Пето - проектни обучения, насочени към разработване на "екипни рецепти" за конкретни екипи.
Шестото са обучения от ново поколение, примерите за които са малко, поради сложността на работа с осъзнаване и ефективно прилагане на екипни идентичности.

Често много от тези функции могат да бъдат напълно внедрени в една тренировъчна сесия. Например при отчитане на етапа на формиране на екипа и организацията и съотнасянето им с целите и външната среда на бизнеса.

Но за да се определят най-важните задачи на компанията, е необходимо да се извърши диагностика. В хода на програмата си програмата може да се промени почти до неузнаваемост. Това се случва, защото диагностиката е насочена именно към идентифициране на проблемното поле, както и целите на дейността на екипа. Въз основа на резултатите от диагностиката вие, като клиент, имате право да поискате отчет и коригирана програма за обучение като доказателство за персонализиране (настройка за конкретен клиент) на програмата.

Разбира се, когато избирате обучител, трябва да се уверите в неговия професионален опит, неговите умения и способности по темата, от която се нуждае вашата компания.

По време на преговорите с треньора обърнете внимание не само на опита, но и на резултатите по тема, която ви интересува. Интересувайте се от препоръките и методическите инструменти на произхода на обучението. Такова любопитство ще играе във ваша полза.

Добре, ако влезе в списъкатреньори, които представите на ръководителя, няма да има повече от двама или трима кандидати. Това ще бъде допълнителен "бонус" за вас като сериозен професионалист, който, разбира се, няма да бъде излишен при никакви обстоятелства.

Както показва практиката, минималната продължителност на едно обучение е 2-3 дни. Добре е на всеки шест месеца или година във фирмата да се провеждат екипни обучения и да се извършва упорита ежедневна работа между тях.

Трудно е да се каже недвусмислено за цената на обученията: цената на един обучителен ден варира значително в зависимост от броя на участниците, обучителите, които работят с тях, сложността на програмата, организационния и техническия компонент и региона.

Например, цената на един тренировъчен ден за екип от 20-30 души може да варира от 500 до 3-5 хиляди USD. на ден обучение. Договарянето, като правило, е подходящо и може да се основава на сравнение на конкретна оферта с конкурентни.