Помогне
ПРОВЕРКА НА ПРАВИЛНОСТТА НА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ПОРЪЧКИ ЗА ПЕРСОНАЛ
Основните изисквания за изпълнение на заповеди (инструкции) за персонала се съдържат в следните нормативни правни актове:
- Gosstandart RB 6.38-2004 „Унифицирани системи за документация на Република Беларус. Система от организационно-административна документация. Изисквания към документацията.
Освен това при разработването на форми на организационни и административни документи на държавни органи и организации трябва да се вземат предвид следните изисквания:
Концепцията за поръчки за персонала
Всички вътрешни (местни) документи на организацията могат да бъдат разделени на три големи групи:
1) административни документи (заповед, заповед, решение, инструкция);
2) организационни документи (регламенти, инструкции, правила);
Заповедите (инструкциите) са важни местни правни актове, като правило, от административен (правоприлагащ) характер.
Организациите трябва отделно да издават поръчки от два вида:
1) за основната дейност (за закупуване или производство на продукти, за провеждане на търг, за преговори с партньори и др.);
2) относно персонала (заповеди за персонала): при наемане, преместване, прехвърляне, уволнение от работа, предоставяне на отпуски, налагане на наказания, стимули и др.
По този начин заповедите за персонала са вид административни документи на организацията, издадени от работодателя по въпроси, произтичащи от трудовите и свързаните с тях отношения.
Задължения на страните по трудовия договор за издаване на заповеди за персонала и тяхното подчинение
При работодателя в съответствие с правилатаКодексът на труда на Република Беларус (наричан по-долу Кодекс на труда) отговаря за издаването на заповеди (инструкции) по следните въпроси:
- при наемане на работа със сключване на трудов договор (част четвърта от член 25, параграф 5 от член 54);
- при промяна на условията и прекратяване на трудовия договор (клауза 15, член 55);
- при изпращане на служители в командировка (член 93);
- за привличане на работа в почивен ден (член 145);
- при предоставяне на отпуск (член 152);
- за привличане към дисциплинарна отговорност (член 199, част пета);
- относно прехвърлянето на правомощия за прилагане на дисциплинарни наказания (част втора на член 201);
- относно предсрочното премахване на дисциплинарни наказания (член 203, част трета);
- относно осъществяването на прехода към работа на непълно работно време (част трета на член 289).
От своя страна служителите са длъжни да изпълняват писмени и устни заповеди (инструкции) на работодателя, които не противоречат на закона и местните разпоредби (клауза 2, член 53 от Кодекса на труда).
Изисквания за дизайна и съдържанието на заповедите за персонала
Заповедите за персонала като правило имат отделна номерация (с добавяне на буквата "k" - персонал). Не е разрешено съставянето вместо заповеди на бележки за наемане, уволнение, трансфери (клауза 2.4.1 от Примерните инструкции за работа в офиса). Изключение е въпросът за предоставяне на ваканции, последният може да бъде издаден със заповед (инструкция, решение) или бележка за ваканция (член 153 от Кодекса на труда).
При проверка на правилността на поддържането на документация за персонала трябва да се има предвид, че заповедта (включително персонал) трябва да съдържа следните задължителни данни: името на организацията, издала документа; код на организацията; наименование на вида на документа; дата и регистрационен номер; име на мястото на публикуване;заглавие; текст; визи; подпис.
В заглавието към текста на заповедта е написано „По персонал“ или по-конкретно - „При наемане“, „При преместване“ и др. Организацията трябва да поддържа книга или регистър на поръчките и поръчките.
Дружество с ограничена отговорност "АВС"
Относно наемането на Sidorovich A.I.
Типични нарушения при издаване на заповеди по личния състав
Всички нарушения, установени от адвокат в хода на одит на персонала на заповеди за персонала, могат да бъдат разделени на две големи групи:
1) грешки в регистрацията, свързани с нарушаване на правилата за управление на досиетата на персонала;
2) съществени нарушения, изразяващи се в нарушаване на нормите на трудовото законодателство.
Разбира се, основното внимание на адвоката, извършващ проверката на документацията за персонала, трябва да се обърне на втората група нарушения, тъй като те водят до по-сериозна отговорност, но идентифицирането и коригирането на грешки при изпълнението на поръчки също е важно.
Типичните недостатъци на всички заповеди за персонала по отношение на необходимите подробности са липсата на одобрение на тези документи от персонала и правните служби, незапознаването на служителите със заповеди, които засягат техните права.
Типични нарушения при издаване на заповеди за промяна на трудов договор са следните:
- за постоянни премествания и временни премествания, които изискват съгласието на служителя, съгласието на служителя или неговото изявление не е посочено като основание (втора част на член 30 от Кодекса на труда);
- при временни премествания, за които не е необходимо съгласието на служителя, не е посочено каква точно е изразената производствена необходимост и какво е причинило престоя, не е посочено или посочено в нарушениесрокът за преместване (чл. 33 и 34 от Кодекса на труда);
- заповедите (инструкциите) за преместване и промяна на основните условия на труд (включително при преминаване от безсрочен трудов договор към договор) не съдържат конкретни обосновани производствени, организационни или икономически причини.
Характерни за заповедите за уволнение на служители са следните нарушения:
- несъответствие на основанието за уволнение в заповедта с текста на нормата на закона. Например, вместо израза „по собствена воля“ (клауза 3, член 35 и член 40 от Кодекса на труда), се пише „по инициатива на служителя“, вместо „систематично неизпълнение от страна на служителя без основателна причина на трудовите задължения“ (клауза 4 от член 42 от Кодекса на труда), се посочва - „системно нарушение на трудовата дисциплина“;
- погрешно добавяне на предлога "в" преди датата на уволнението в разпоредителната част на заповедта;
- липса на посочване на всички необходими документи, фиксиращи юридическите факти, включени в основанието за прекратяване на трудовия договор и др.
При издаването на заповеди или бележки за отпуски на практика се срещат следните типични нарушения:
- често се допускат терминологични неточности в заповедите за предоставяне на трудови отпуски. Например основният минимален отпуск от 21 календарни дни се нарича трудов отпуск и се противопоставя на допълнителния поощрителен отпуск, който според закона също е трудов отпуск (чл. 150, 155, 160 от КТ);
- в заповедите за привличане на служители към дисциплинарна отговорност не винаги се посочва дисциплинарно нарушение, за което служителят се налага дисциплинарно наказание (в констативната част на заповедта трябва да се опише подробно същността на нарушението), не винаги се спазват сроковете за прилагане на дисциплинарни наказания (чл. 200 от Кодекса на труда).
КирилТомашевски, д-р по право, доцент в катедра "Граждански процес и трудово право" Юридически факултет на Белобългарския държавен университет
Материалът е подготвен от редакцията на списание "Юрист"