Престой или неплатен отпуск
Как да квалифицираме ситуацията и да се справим със служителите, ако броят на поръчките в предприятието намалява, обемът на производството намалява, в резултат на което работодателят не може да осигури на служителите работа и заплати? В какви случаи законът позволява изпращане на служители в принудителен отпуск без заплащане? С проблемите се занимават експертите на Службата за правни консултации ГАРАНТ Наталия Данилова и кандидатът на юридическите науки Анна Кузмина.
През 2009 г. заради кризата приходите на компанията рязко спаднаха, след което паднаха до нула. Причините за липсата на приходи са намаляване на броя на поръчките и съответно намаляване на обема на работа. В момента служителите не получават заплати или плащания. Какво да направите: да ги уволните или да ги изпратите в отпуск за тяхна сметка? Какво е правилното нещо, което трябва да направи един мениджър в тази ситуация?
Редът за предоставяне на неплатен отпуск е уреден в член 128 от Кодекса на труда. Съгласно първата част на този член, по семейни причини и други уважителни причини, на служител, по негово писмено заявление, може да бъде предоставен отпуск без заплащане. Моля, имайте предвид, че валидните причини за предоставяне на такъв отпуск са обстоятелствата от живота на самия служител (които той посочва в заявлението си), а не обстоятелствата на дейността на работодателя. Работодателят има право само да прецени основателността на посочените от служителя причини и да вземе решение. 128 от Кодекса на труда, част втора предвижда случаи, когато работодателят е длъжен въз основа на писмено заявление от работника или служителя да предостави отпуск без заплащане.
От чл.128 от Кодекса на труда следва, че отпуск без заплащанесе делят на такива, които работодателят може да предостави на служителя, и такива, които той е длъжен да предостави. Но както в първия, така и във втория случай основата за предоставяне на такъв отпуск е инициативата на служителя и неговата доброволна воля.
Възможността за изпращане на служител в отпуск без заплащане по инициатива на работодателя, макар и въз основа на заявлението на служителя, но поради обстоятелства, свързани с дейността на работодателя, не е предвидено от трудовото законодателство.
Ситуация, при която поради икономически причини е налице намаляване на броя на поръчките, намаляване на обема на работа, в резултат на което работодателят не може да осигури на служителите работа и заплати, трябва да се квалифицира като проста.
Ако всички служители на компанията пишат молби за предоставяне на безплатна ваканция, това може да се счита за доказателство за нежеланието на работодателя да поеме разходите, свързани с плащането на престой, желанието му да прикрие наличния престой в компанията и в резултат на това може да бъде признато от контролните (проверяващи) органи за нарушение на трудовото законодателство и съответно да доведе до привличане на работодателя към отговорност в съответствие с българското законодателство.
Ето защо смятаме, че би било най-правилно работодателят да признае, че има престой, т.е. временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество (част трета на член 72.2 от Кодекса на труда). Заплащането за престой се извършва в съответствие с правилата на член 157 от Кодекса на труда. Престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.
Ако работодателят реши да прекрати трудовите договори сслужители (например, като признае, че вече няма да може да им осигури работа за дълъг период от време), тогава той има право да извърши съответно намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията съгласно параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда. В същото време е необходимо да се спазва цялата процедура за съкращаване на персонала, като се обърне специално внимание на разпоредбите на членове 81, 82, 178-180 от Кодекса на труда.
При изчисляване на средната заплата времето се изключва от периода на изчисление, както и сумите, натрупани през това време, ако по-специално служителят не е работил поради престой по вина на работодателя или по причини извън контрола на работодателя и служителя и ако служителят в други случаи е бил освободен от работа с пълно или частично заплащане или без заплащане в съответствие със закона (клауза 4 от Процедурата).
Следователно времето, когато служителят не е работил поради престой (както и сумите, натрупани през това време) и времето, когато служителят е бил в отпуск без заплащане, ако попада в периода на фактуриране, се изключват от изчисляването на средната печалба.
В съответствие с параграф 5 от Процедурата, ако служителят за периода на фактуриране не е имал действително начислени заплати или действително отработени дни или този период се състои от време, изключено от периода на фактуриране в съответствие с клауза 4 от Процедурата, средната заплата се определя въз основа на размера на действително начислените заплати за предходния период от време, равен на изчисления. Ако служителят не е имал действително начислени заплати или отработени дни преди периода на фактуриране, средната заплата се определя въз основа на размера на заплатите, начислени за действително отработени дни в месеца на уволнението (клауза 6 от заповедта).
Автори: експерти от Службата за правни консултации ГАРАНТ Наталия Даниловаи кандидат на юридическите науки Анна Кузмина.