Престой по вина на служителя
- Вишнеполская Ирина правен експерт по въпросите на трудовото право
Правила и характеристики
Основните норми на Кодекса на труда на Руската федерация, уреждащи престоя, са чл. 72.2 от Кодекса на труда на България „Временно преместване на друга работа“, който определя престой, и чл. 157 "Плащане за престой." От тези членове следва, чепрестойе временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество. Един от видовете престой е по вина на служителя и очевидната му разлика от престоя по вина на работодателя или поради обстоятелства извън контрола на страните е неплатена. Без съмнение това се дължи на вината на служителя при възникване на престой.
Но тук вече се забелязва липсата на правна уредба – не се дава определението за вина. Имайте предвид, че понятието „вина“ много често се споменава в Кодекса на труда на Руската федерация, но само в чл. 233 "Условия за възникване на имуществената отговорност на страна по трудовия договор" се отнася за виновно противоправно поведение, изразяващо се в действия или бездействия. По отношение на престоя остава неясно как трябва да се изрази вината на служителя - под формата на пряк умисъл или също непредпазливост, под формата само на действие или бездействие също може да се приеме за виновен.
Може би законодателят не е уточнил понятието вина на служителя по отношение на престой именно за широчината на тълкуването, в зависимост от конкретната ситуация. И е малко вероятно поведението на служител, виновен за празно време, да бъде изключително незаконно.
Следователно е съвсем логично да се приеме, че вината на служителя може да се изразява както в действия (той е счупил оборудването), така и в бездействие (не е извършил необходимите манипулации в съответствие с технологичния процес, което е довело до повреда на оборудването). Същогрешката може да приеме формата както на умисъл (умишлено разваляне на материалите), така и на небрежност (случайно). Разбира се, по-често престой по вина на служителя възниква поради негова небрежност. Трудно е да си представим, че служител умишлено създава ситуация, в която не само губи заплатата си, но и рискува да бъде напълно уволнен за съзнателно нарушение на трудовите задължения.
Друг въпрос:по какви причини може да има престой по вина на служителя. Тук едва ли са приложими икономически и технологични причини. Икономическите причини за престой (влошаване на търсенето, липса на финансиране и т.н.) са по-често от външен характер или зависят от работодателя (не е сключил договори навреме, не е подновил лиценза, доведе предприятието до фалит). Технологичните причини (промени в параметрите и местоположението на производството, промени в логистиката и др.) зависят от инициативата на работодателя.
Но по организационни причини може да възникне престой по вина на служителя: например отговорният служител не е подготвил своевременно заминаването на екипа в съоръжението (не е съставил документи, не е организирал пътуване и т.н.), в резултат на което самият той е оставен без работа за известно време, както и други служители. Или служителят, погрешно мотивирайки действията си със самозащита на трудовите права, просто отказа да свърши работата (за повече подробности вижте по-долу).
Няма съмнение относно възможността за престой по вина на служителя поради технически причини (повреда на оборудването, автомобилна катастрофа по вина на служителя и др.).
Трябва също да се отбележи, че действията (бездействието) на служителя, които са причинили престой по вина на служителя, могат в същото време да бъдат основание за налагане на дисциплинарно наказание.
Разлика от окачването
Понякога работодателят не знае какво да прави в конкретноситуации – дали служителят да бъде обявен в бездействие по негова вина или да бъде отстранен от работа. Работодателят може да не обърне необходимото внимание на разликата между тези действия, тъй като има някоиприлики между разглежданите правни инструменти:
- икономическите последици са еднакви - както по време на виновния престой (част 3 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация), така и по време на отстраняването от работа по общото правило (част 3 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителят не получава заплата;
- когато служител е отстранен от работа, най-често има негова вина за възникването на причини за уволнение (но някои причини за уволнение могат да възникнат и по вина на работодателя - част 3 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и във връзка с изискването на държавните органи - параграф 7 от част 1 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- и в двата случая причината за престой по вина на служителя и причината за отстраняване от работа могат едновременно да бъдат основание за налагане на дисциплинарно наказание.
Но тук приликата свършва. Ето разликите:
- да обяви престой по вина на служителя е право на работодателя. Спирането от работа в повечето случаи е задължение (разрешено е и просто "по споразумение" - част 4 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- в чл. 76 от Кодекса на труда на България (и някои други норми, например член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация) изброява конкретни причини за отстраняване от работа (състояние на интоксикация, неизпълнение на обучение, медицински преглед, инструктаж и др.). Причините за престой по вина на служителя са определени в общи линии (технически, организационни, вижте по-горе за подробности);
- служителят е длъжен да информира работодателя за началото на престоя и причините, които са го причинили (част 4 от член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). И служителят не е длъжен да докладва обстоятелствата за отстраняване от работа - работодателят трябва да ги идентифицира самостоятелно;
- отстраняване от работауреден по-подробно - на него е посветена отделна статия. 76, въз основа на който работодателят отстранява работника или служителя само за времето на действие на обстоятелствата, довели до отстраняването. Логично би било законодателят да посочи същото и по отношение на престоя, но това не е направено.
Как да подредите
Регистрирането на времето на престой започва, като правило,с меморандум или служебна (обяснителна) бележкадо мениджъра за възникването на престой и причините за него (Пример 1).