Ролята на лидера в управлението на конфликти - Психология
Федерална агенция за образование
Държавна образователна институция за висше професионално образование
Петрозаводски държавен университет
Общоуниверситетска катедра Дисциплина: "Конфликтология" КОНТРОЛНА РАБОТА Ролята на лидера в управлението на конфликти
Студенти 4 курс
(Група М/2004 - 5)
Рево Олга Николаевна
Лектор: доц. д.ф.н. н.
Макарова Наталия Валентиновна
Въведение 1. Лидерът като субект на конфликт
2. Лидерът е посредник в конфликта
3. Стойността на личността на лидера при преодоляване на конфликти и стрес
4. Начини за конструктивно разрешаване на конфликти по вертикала
Списък на използваната литература
1. Лидерът като субект на конфликт
Като субект на конфликта ръководителят се оказва в ролята на един от опонентите, защитаващ своята гледна точка, определени интереси и позиция в отношенията с подчинените си или бизнес партньори от други отдели (организации). Най-често мениджърът става директен m на конфликтна конфронтация в ситуации, когато нарушава служебната етика, отклонява се от нормите на трудовото законодателство или позволява несправедлива оценка на работата и поведението на подчинените.
Острите изрази, клеветите и подигравките, прикриването на истината, помпозността са противопоказни за лидера, както и за деловия човек като цяло. Те отравят комуникацията му с подчинени и партньори, лишават го от разположението му, пораждат враждебност и враждебност. И в крайна сметка те пречат да се намери "общ език" с опонентите - език, който води до взаимно разбиране и сътрудничество. Лидерът, участващ в конфликта, трябвапо всякакъв начин да се справят с управленската психоза, да насочат усилията си не към спечелване на конфронтацията на всяка цена, а към намиране на най-краткия и безболезнен път за възстановяване на взаимното уважение и доверие. Спазването на нормите на трудовата етика предполага разбиране на хората, с които работите, мотивите на тяхното поведение, разумно отношение към ситуации, водещи до конфликти.
Несправедливостта от страна на ръководителя при оценката на работата и поведението на неговите подчинени се проявява по-специално в практиката на прилагане на награди и наказания, определяне на официални заплати и допълнителни плащания, запълване на свободни длъжности и в честите разходи за метене, необоснована критика за въображаеми грешки, опити за скриване на неприятна информация и пренебрегване на убедителни аргументи. Пристрастието на ръководителя може да бъде резултат както от подценяване, така и от надценяване на дейността и поведението на подчинените служители. Сред типичните грешки на надценяването са приятелското разположение, основано на неформално общуване, желанието да бъдете известни като мили и щедри, предпочитанията към лично харесвани хора и др. Подценяването на оценките се оказва възможно в резултат на умишлено желание за наказание, лична антипатия или "следа" от лоша репутация, неспособността на служителя да представи ефективно извършената работа и т.н. В същото време е известно, че служителите на всяка организация или институция, като правило, са много чувствителни към преценки за тяхната дейност, болезнено възприемат ограничаването на независимостта и нарушаването на интересите. Те реагират негативно на раздаването на привилегии само на тези, които са "по вкуса" на властите. Дразнят се от морализиране и още повече от мъмрене. Предизвиква възмущение и протест, когато критиката, дори и справедлива, отива към индивида, наранявасебелюбие и здрава амбиция на човек.
В Германия бяха проведени специални проучвания за определяне на ефективността на различните форми на критика, които дадоха поразителни резултати по отношение на несъответствията. Установено е, че когато шефът спокойно, без да повишава тон, убедително, тактично и очи в очи изразява претенции към подчинените си, тогава 83% от служителите имат дисциплина, ефективността на работата се повишава, 10% от служителите продължават да се държат както преди, а 7% от критикуваните работят с още по-малко усърдие. Когато командващ човек критикува подчинените със същия тон в присъствието на други служители, само 40% от служителите подобряват бизнеса си, 44% не забелязват забележими промени, а 16% не се влошават от преди. Когато лидерът дава воля на емоциите си, е в състояние на вълнение и гняв, отправя критика в остра форма, силно, понякога подигравателно и дори грубо, само 7% от служителите постигат подобрение, 24% са безразлични, а 65% имат допълнителен спад в бизнес активността. [4], стр.262]
Въз основа на този вид изследване, експертите са стигнали до извода, че критиката от лидер на всяко ниво никога не трябва да бъде преувеличена; невъзможно е да се предават критични забележки чрез други хора, защото това издава съмнение в себе си, желание да се избегне всеки конфликт; винаги трябва да предпазвате нервната система както на подчинените, така и на собствената си от пренапрежение. Правилата на лидера при управлението на конфликти трябва да бъдат желанието и уменията за конструктивно влияние върху персонала във всякакви конфликтни ситуации, комбинацията от основни изисквания към подчинените със способността да се обръща максимално внимание на моралното и психологическото състояние на персонала, да се вземат предвид чертите на характера, интересите имненията на служителите.
По този начин, когато възникнат ситуации, в които лидерът е пряк участник в конфликта, неговата способност да влияе върху хода на конфликтната конфронтация, да управлява разрешаването на разногласия остава за предпочитане. Основното нещо за лидера е да вдъхнови служителите, да осигури тяхното координирано взаимодействие и да ги отдалечи от егоизма и нездравословната конкуренция. Разпространението на дисфункционален конфликт ще бъде предотвратено от шефа, който, въпреки че действа като една от противоположните страни, се стреми и знае как да намери точки на сближаване на междуличностните интереси, сближаване на вътрешногрупови и междугрупови позиции.