Смазани ски как да определите, че служител ще напусне - HR портал

Аналитичната служба Zarplata.ru интервюира повече от 5 хиляди българи и установи, че мнозинството (56,4%) от търсещите работа преглеждат свободни работни места в свободното си време, 40% у дома и на работа, а 3,6% се занимават с търсене изключително в работно време. Попитахме работодателите по какви признаци знаят, че служителят си търси нова работа.

Оксана и Михаил Смущенко, ръководители на търговско-строителната компания Gelster:

„Първият признак, че служителят търси нова работа, е, че той е престанал да се справя с възложените задачи. Ако няма други обективни причини за това, тогава такъв спад в производителността обикновено се дължи на факта, че служителят просто не иска да даде всичко най-добро на скучна работа. Той вече не се свързва с компанията и отделя време не за изпълнение на професионални задължения, а за намиране на работа. В нашата практика се сблъскахме със ситуация, при която специалист редовно не успяваше да изпълни прости задачи навреме. Той отговаряше на директни въпроси със стандартни фрази за натовареност и липса на време. В същото време за нас, като ръководители, беше очевидно, че няма повече работа. След това проверихме историята на браузъра на компютъра на служителя и разбрахме, че в работно време той публикува автобиографии на сайтове със свободни позиции.

Ако забележим най-малките промени в поведението на служител, тогава на първия етап се опитваме да ги обсъдим със служителя. Ако той честно признае съмненията си, винаги обсъждаме какво може да се направи, за да остане. Например, служител иска по-висока заплата. В този случай заедно обсъждаме валидността на неговите желания, възможностите на компанията и се опитваме да постигнем консенсус.

В нашата компания не допускаменачалото на третия етап. Веднага щом забележим липсата на интерес към работата, започваме разговор. Служителят отива на откровен диалог - търсим начини за решаване на проблема, ако той остави отговора - наблюдаваме още няколко дни. Ако се окаже, че причината е в търсенето на нова работа, веднага се разделяме. За нас това е основен момент, ние не преговаряме с лъжци.

Освен това още на втория етап специалистът знае със сигурност, че не иска да работи с вас, така че няма смисъл да го спирате. Дори демотивираният служител да не напусне сега, той ще го направи след шест месеца, когато няма да сте готови. Ние се придържаме към гледната точка, че понякога е по-добре да пуснете неефективен специалист, да оставите задачите му в „висящо“ състояние, отколкото да позволите на служител да ги изпълнява небрежно. В крайна сметка некачествената работа дори на един служител може да се отрази негативно на репутацията на компанията като цяло.

Мария Пустовалова, консултантWyser(международен холдинг за човешки ресурсиGiGroup):

„Има много косвени признаци, по които можете да разберете, че вашият служител си търси нова работа:

Ако разберете, че вашият служител ще напусне компанията, тогава можете да го попитате директно за това. Така ще имате възможност или да се опитате да задържите добър служител, или да започнете да търсите човек предварително за място, което скоро ще бъде празно. Предупреденият е предвъоръжен! Напускането вече няма да е изненада за вас, няма да се налага да търсите нов служител набързо и е напълно възможно да имате време да го намерите бързо, а предишният служител да има време да го приведе в крак с времето, което несъмнено ще ускори времето за адаптация.

Олга Скоробогатова, директор "Човешки ресурси и политика на марката", Orgprom:

„ВлизанеВ lean компании като нашата има интересен индикатор, че служителят не е лоялен/крие нещо и може да си търси работа. Един от основните принципи на кайзен – непрекъснатото усъвършенстване – е проблемът да стане видим и да се предложат възможности за подобрение.

Ако служител от моя отдел не се е свързал с мен няколко дни, не е намерил нито един „диамант“, както наричаме проблеми, и не му се е поклонил, значи е „тъмно“. Така се формира корпоративната култура – насърчаваме прозренията, когато служителят скочи и каже: „О! Имам кайзен кайзен!“ и предлага дори дреболия, но подобряване на процеса или ни спасява от грешки в бъдеще. Ние натрупваме всички тези диаманти в специална таблица, лидерите се насърчават от слава и чест и запомнящи се подаръци в края на годината.

Ако служителят не иска да подобрява процесите и не вижда проблеми, тогава той не се интересува, скучае и гледа отстрани. Тези симптоми трябва да бъдат открити на етап, когато превенцията все още е възможна. А именно водещи въпроси, откриване на причините за „какво не е наред“, понякога помага разговор с други служители. Следя внимателно хората, които са ценни за компанията. Появи се безразличие, формализираме - дори когато изпълняваме планове - човек е недоволен, изгорял. Трябва да го развеселим с амбициозни задачи или „ужасна история“ от пазара - всеки има свои собствени мотиватори, кой иска да постигне и кой иска да избегне.

Олга Кадомская, служител наотдел за обучение и развитие на персонала в Kolocall:

Ако имате ученик, който наскоро е завършил гимназия, можете да кажете с 90% вероятност, че той се опитва да намери работа по специалността си или работа с по-висока заплата.

Прекарвайки един ден в кол центъра между редовете,Забелязах как един служител изучава свободното място на администратор на един добре познат източник. Това беше разбираемо, защото той беше работил две години на една позиция и наскоро получи диплома за висше образование. Без да предлагате на човек кариерно израстване или поне допълнителна работа в съдържанието му, човек може да очаква да напусне.

Да разберете, че служител иска да се сбогува с вас, е много лесно: прегледайте хронологията в браузъра, разговаряйте с хора, с които контактува фигурата, която ви интересува, и анализирайте работата им по отношение на качеството.

Реакцията на работодателя при търсенето на нова работа за дадено лице може да бъде различна: да се „утаи“, да игнорира факта или да го стимулира допълнително както финансово, така и нефинансово, за да го задържи, ако служителят е ценен, върши голям обем работа и е добър изпълнител. И по-важно според мен е нематериалното стимулиране.

Струва си да реагирате спокойно на грижите на специалист. Не трябва да влизате в конфликт и да решавате нещата, защото в този случай репутацията на предприятието и вашата лично може да пострада. Разбира се, спокоен, тих разговор трябва да бъде поне за да разберете причината, като максимум - да задържите служителя.

Юлия Мещерякова, ръководител на отдел Човешки ресурси (Веригите за доставки и региони), FM logistics :

„Признаците, че служител си търси работа, могат лесно да попаднат в категорията на спекулациите (ако човек ви е помолил да си вземе отпуск, това не означава, че е отишъл на интервю, нали?). Служителят може да разгледа сайтовете за търсене на работа и да следи пазарната си стойност и изискванията на работодателите. Това се случва, когато компанията не е разработила (или не е прозрачна) система за развитие на персонала, механизъм за влизане в кадровия резерв и повишение. Тогава служителите се "оглеждат" -какво е търсенето на пазара и какви умения трябва да се подобрят.

Спадът в мотивацията е знак, че служителят може да напусне, а не че е ходил на интервю 2 пъти и е посетил ресурс за набиране на персонал 5 пъти Ако разберете за такъв епизод, говорете открито, попитайте какво не ви харесва, обменете очаквания и се опитайте да потърсите изход от ситуацията заедно. Демотивацията периодично посещава всички, преодоляването й е общ управленски случай.

За съжаление по-често ми се е случвало обратното. Служителка на един от отделите по човешки ресурси актуализира автобиографията си на сайта. Колегите разбраха за това и любезно уведомиха нейното ръководство за нейните колеги (въпросът е, какво направиха самите те там?). Мениджърът (между другото HR в голям български търговец) започва да търси заместник на служителката, без дори да води разговор с нея. В резултат на това компанията загуби ценен специалист. Това е класически пример за това колко често в нашите компании отношенията между лидер и подчинен приличат повече на патерналистичен модел, отколкото на спокойни бизнес отношения между колеги.

Задържам човек, когато знам, че имаме какво да му предложим, а за това е необходим диалог (и по-добре до евентуално търсене на работа).

И е по-добре да развивате и мотивирате персонала, отколкото да хващате ръката си в сайтовете за търсене на работа и да правите някои изводи от това.“