Тема 3 набиране на персонал
3.1. Търсене на кандидати
Да предположим, че в резултат на оценката и прогнозата на вашия персонал сте стигнали до извода за разширяване на персонала. Къде и как могат да бъдат намерени?
Ако решите да заемете свободна позиция. Следващата ви стъпка трябва да бъде да съставите списък с кандидати. За да направите това, ще използвате една или повече от опциите за набиране на персонал, описани по-долу.
Някои предприемачи използват пирамидата за производителност при набиране на персонал, за да определят броя на кандидатите, необходими за определен брой позиции. Ориз. 3.1.
50 нови служители
100 получени оферти (2:1)
150 интервюирани кандидати (3:2)
200 поканени кандидати (4:3)
1200 заинтересовани (6:1)
Пирамидата графично показва съотношението на броя на хората, които трябва да заинтересувате за тази работа, към необходимия брой нови служители.
Набирането на персонал е област, в която персоналът трябва да е добре запознат със спецификата на работата, за която набира персонал. Специалистът по човешки ресурси, който набира персонал, рядко контролира изпълнението на работата, но той трябва да има възможно най-ясна представа какво представлява работата и да получи цялата информация, от която се нуждае, от вас, човека. участващи в производствения процес. Специалистът по човешки ресурси може да посети сайта за работа и да прегледа описанието на длъжността с вас, за да се увери, че работата не е променена и съответства на написаното за нея. Трябва да му предоставите допълнителна информация за уменията и способностите, необходими на новия работник.
А. Вътрешни източници на кандидати. Заемането на свободни длъжности от вашите служители има няколко предимства. Служителите виждат, че ако се спазват всички морални стандарти и работата се върши добре, теможе да има право на повишение. „Вътрешните“ кандидати може да са по-отдадени на целите на компанията и по-малко вероятно да напуснат фирмата. Вероятно е по-безопасно да повишавате служители отвътре, тъй като е по-вероятно да имате по-обективна оценка на уменията на този човек, отколкото някой, привлечен отвън. Един „вътрешен“ кандидат обикновено изисква по-малко подготовка и обучение от „външен“.
Но насърчаването на развитието отвътре също може да доведе до негативни нагласи. Служителите, които са кандидатствали за позиции и не са ги получили, могат да бъдат недоволни. Може би най-голямата пречка е даването на по-високи рангове на целия мениджърски екип наведнъж, т.е. просто преминете към ранг независимо от статуквото.
Насърчаването на развитието отвътре ще бъде ефективно, когато се използва длъжностна характеристика, изпратена по пощата. Ориз. 3.2.
Ориз. 3.2. Уведомяване по пощата за условията на труд.
Това е налична работа на пълен работен ден за __________________________
в отдел ______________. Тази работа е достъпна / не е достъпна за кандидата отвън.
минимум среден минимум
___________ ___________ ______________
вижте приложената длъжностна характеристика
необходими умения и способности
(За да отговаряте на условията за тази позиция, трябва да притежавате всички изброени по-долу умения и способности)
Демонстрация на минала/настояща работа на следните способности:
способност за поставяне на правилната задача
творчески подход към задълженията си
способност за работа в екип
добри организационни умения
интелигентен подход към решаването на проблеми
положителни качества за работа: ентусиазъм, конфиденциалност, взаимопомощ, постоянство,преданост
2. допълнителни способности умения:
(тези способности и умения могат да повишат конкурентоспособността на кандидата)
Процедурата за приемане на кандидати е следната:
уверете се, че вашето CV и кандидатура са изпратени на ______________ навреме
Вашата кандидатура ще бъде разгледана въз основа на вашите квалификации.
изборът ще бъде направен преди ____________________________________________________
на еднаква основа за всички кандидати.
Изпращането на предложения за работа по пощата обикновено не се използва при подбора на кандидати за висши позиции, тъй като мениджърите често предпочитат сами да избират персонал, за да поддържат правилното ниво на управление.
Ориз. 3.3. Предимства и недостатъци на основните видове медии
концентрация в определени географски райони
добра класификация на информацията
Трябва да платите за тези, които не се интересуват от вашата информация
Лошо качество на печат
когато искате да ограничите набирането на персонал до конкретна област
когато има достатъчно свободни места в определен район
когато мнозинството чете този вестник заради такава информация
може да достигне до тези, които не търсят активно работа чрез вестници и списания
ограничено до определена географска област
възможни са само прости съобщения
Не можете да се върнете отново към получената информация
създаването и производството на комерсиални радиопредавания и особено на телевизионни предавания може да бъде скъпо и отнема много време
липса на специализирана публика
заплащане за контакт с тези, които не се нуждаят от него.
когато има много свободни работни места и достатъчно кандидати в определена географска област
когасе нуждае от бързо и широко въздействие
Блиц кампанията може да направи всичко за две седмици или по-малко
престижно място на първа страница
дългосрочно съхранение и вероятността от повторно четене.
широкото географско покритие често не е полезно, ако имате нужда от специалисти в определени области
когато работата е специализирана
когато времето и географията нямат значение
Когато има участие в развиваща се програма.
за да получите тази информация, трябва да посетите местата за евентуално набиране
емблеми, банери, брошури, аудиовизуални изпълнения по специални поводи, панаири, презентации, конвенции и др.
част от програма за набиране на персонал директно в офисите или чрез редовни посетители на организацията.
Б. Агенциите за работа като източник на кандидати. Има три основни вида агенции за заетост: 1) използвани от федерални, щатски или местни власти; 2) свързани с организации с нестопанска цел; 3) частни агенции.
Публичните държавни агенции (службите по заетостта) са основният източник на работници и служители за чиста работа, но опитът показва, че често има объркване в тези агенции. Много безработни се регистрират в тези агенции не за да си намерят работа, а за да получават обезщетения за безработица.
Частните агенции за заетост са основният източник на чиновници за чиста работа и управленски персонал. Такива агенции получават такса за всеки работник, който наемат. Тази такса обикновено се регулира от закона и организациите се таксуват по пощата. Независимо кой плаща. Тя е главносе определя от пазарните условия, въпреки че напоследък най-често фирмата, а не кандидатът, плаща тази сума.
Едно от основните предимства на агенцията за работа е предварителната работа. Но това предимство има и обратна страна. Например. Агенцията по заетостта може да пропусне редица въпроси, от които се нуждаете по време на предварителното интервю. В резултат на това може да получите не съвсем квалифициран кандидат, за който ще разберете само когато той, след като започне работа, направи редица грешки. По същия начин най-подходящите кандидати могат да бъдат случайно пропуснати при избора на правилните работници за вас.
За да избегнете подобни проблеми, направете следното:
Дайте на агенцията точна длъжностна характеристика. Колкото по-добре агенцията по заетостта разбира естеството на работата или спецификата на работата, която ще бъде заета, толкова по-вероятно е да бъде представен най-подходящият кандидат.
Определете критериите, по които агенцията трябва да избира кандидатите. Заявленията на кандидатите и протоколите от интервютата трябва да бъдат подпечатани от агенцията. Можете да изискате от агенцията да извърши всяка, според вас, необходима процедура за подбор на кандидати.
Ако е възможно, периодично преглеждайте данните относно приетите и отхвърлените кандидати. Това ще послужи като добър тест за това колко добре се обработва и предоставя ценна информация и колко справедлив е процесът на подбор.
При възможност сключете дългосрочен договор с една или две агенции. Можете също така да изберете специално лице, което да поддържа комуникацията между вашата компания и агенцията. Или дори се опитайте да се свържете със служител от агенцията, за да координирате нуждите си от попълванеперсонал.
За да изберете агенция, отговорете на следните въпроси: какво е обучението на персонала на агенцията? Какво е тяхното ниво на образование и опит? Достатъчно квалифицирани ли са, за да разберат естеството на работата, за която наемате? И каква е репутацията на тази агенция сред другите бюра?
G. Служителите за подбор на персонал(известни също като „ловци на глави“) се държат от предприемачи, за да намират работниците, от които се нуждаят. Процентът на заетите места във вашата фирма чрез техните услуги може да бъде много малък. Но тези места са ключови за вашето предприятие.
D. Комплекти от университети и средни учебни заведения. Има два основни проблема при набирането на персонал по този начин. Първо, обикновено е скъпо и отнема много време за набиращите персонал.
Кандидатите, които са направили благоприятно впечатление, се канят в офиса, за да разговарят с предприемача в завода или да посетят обекта. За да бъде това посещение ползотворно, можете да изпратите покана и да предложите да изберете дата за посещение на компанията. Трябва да бъде назначен някой, който да посрещне кандидата и да го придружи до бъдещия му шеф; желателно е да бъдете посрещнати на летището или хотела. Пакет с работния график на кандидата, както и друга информация относно работата, трябва да очаква кандидата в хотела. Интервюто трябва да бъде внимателно планирано.
Е. Възрастните работници като източник на кандидати. Сега много по-малко хора на възраст между 18 и 25 години съставляват работната сила, отколкото преди. Това накара голям брой предприемачи да започнат да търсят алтернативни източници за задоволяване на нуждите си от работна ръка. За много предприемачи това означава, че възрастните хора също са потенциални служители,които трябва да бъдат подкрепени, за да искат да останат в компанията след навършване на пенсионна възраст. Добре ли е задържането на стари служители на компанията за производителността? Отговорът е ясен – „Да“. Например свързаните с възрастта промени във физическите и умствените способности и чертите на характера имат малък ефект върху продукцията, освен в случаите, когато се изисква физическа сила. Креативността и интелектуалният потенциал обаче не намаляват с възрастта, отсъствията от работа намаляват с възрастта, по-възрастните работници са по-удовлетворени от работата и управлението си, а по-възрастните хора също могат да бъдат допълнително обучени и да продължат да работят ефективно.
F. Някои други източници на кандидати. Когато търсят достойни кандидати, някои предприемачи използват нетрадиционни източници, например. Привличане на домакини, които искат да се върнат на работа след дълъг престой у дома, или такива, които са принудени да работят поради финансови затруднения.
Тези работници често се опитват да избегнат работа на пълен работен ден, някои работодатели не ги наемат, защото се съмняват в тяхната отговорност. Но въпреки това повечето предприемачи откриват, че такива хора обикновено ходят на допълнителна работа, защото имат нужда от нея и че на тези хора може да се има доверие. Тези работни места обикновено се обявяват за учители, търговци на дребно, пожарникари и т.н. Те могат да станат добри служители, ако можете да им осигурите гъвкаво работно време.
Друг нетрадиционен източник може да бъде например използването на военни, които могат да бъдат вербувани с помощта на бивши колеги, които сега работят за вас. Тези хора обикновено имат много добри умения. Хора с някакви физически увреждания същоопитвайки се да се обединят и работят. За тях има рехабилитационни центрове, свързани с производството.
Във всеки случай, когато планирате персонал и набирате персонал, трябва да запомните, че ще получите повече квалифицирани кандидати, ако имате по-голям избор, тъй като ще можете да изберете най-добрите от по-голям брой кандидати.Този процес обикновено започва с тест и интервю.