Уволнение без скандал
Заявление за уволнение на ценен специалист може да бъде неприятна изненада за работодателя. Компанията рискува да не намери достоен кандидат за неговата позиция в близко бъдеще. От друга страна, този, който е решил да напусне, най-вероятно е нелоялен. Струва ли си да задържите такъв служител и има ли шанс да го задържите и ако не, как да се разделите приятелски?
Как да го накарам да не избяга
Преди година нашата агенция за подбор на персонал уреди топ мениджър за резервация и продажба на самолетни билети на постоянен клиент-работодател. Компанията беше много доволна от служителя и, очевидно, беше взаимно. Но изведнъж служителят казал на мениджъра, че ще се премести в друга компания за "големи" пари. Ръководството на компанията взе решение: ценен служител трябва да бъде задържан. Директорът по човешки ресурси реши да говори с топ мениджъра и да разбере каква е истинската причина за уволнението. Оказа се, че служителят не вижда перспективи за кариерно израстване в рамките на компанията, липсва професионално образование, така че той решава да се премести в друга компания. Ръководството предложи на топ мениджъра да разшири кръга от отговорности, заплатите бяха повишени и беше предоставен заем за образование. Служителят е спасен.
Темата за задържане на ценни служители за компании, работещи на пазара на бизнес пътувания, е особено актуална днес. Нуждите на този пазар от ценни кадри растат по-бързо, отколкото расте самият персонал - все още има малко талантливи служители. Мениджмънтът се нуждае от все повече и повече изобретателност, за да задържи професионалистите в своята област.
Забелязва се, че през последната година броят на кандидатите, които получават предложения, но решават да останат на настоящата си работа, се е увеличил с 50%. Ситуация на пазараработната ръка за бизнес пътувания е в полза на кандидатите, така че те се пазарят много трудно. От 10 кандидати, които са получили от предишния работодател увеличение на заплатите и перспективи за кариера, 3-4 остават при работодателя (преди 2-3 години тази цифра беше 1-2 души).
От друга страна, въз основа на опита, ако служител е приел предложението на ръководството си, въпреки това в 90% от случаите той ще напусне компанията в рамките на 6-8 месеца. Човекът, който веднъж е поставил заявлението на масата, вероятно ще бъде третиран без доверие. Ако служител напусне, това означава, че има мотиви. В повечето случаи хората търсят нова работа просто от „спортен интерес“ и много от тях все още не смеят да се прехвърлят. За тези, които са мотивирали смяната на работата си от по-сериозни причини (конфликтна ситуация, работен график, финансови претенции и т.н.), вероятността да останат е изключително ниска - около 5%.
Как да заобиколите скандала
За работодателя и служителя е по-изгодно да се разделят без негодувание. Малко вероятно е компанията да иска да развали имиджа си, а служителят - да получи лоши препоръки. Но много мениджъри все още смятат имиджа на компанията и отношението към служителите за несвързани неща.
В западните туристически компании раздялата с мениджър по правило е придружена от „златно ръкостискане“: изплащане на обезщетение, възможно е да се плати за процедурата по наемане на работа (аутплейсмънт). Но в българските фирми, напротив, има практика при уволнение да не се изплащат обезщетения или обещани премии или бонуси на ръководителите им. Колкото и приятелски да протече раздялата, служителят и работодателят трябва да поставят точката на i. И така нареченото интервю за излизане може да помогне за това.
Само преди няколко годининеобходимостта от интервю за напускане не се разглеждаше сериозно в много туристически компании. Това беше направено главно от западни компании, които са по-скрупулни по въпросите на корпоративния имидж. Основното е как да го изпълните.
Интервю при напускане (FI) е процедурата, която придружава уволнението на служител. При уволнението възникват редица въпроси, свързани с трудовото законодателство, които трябва да бъдат решени. Целта на изходното интервю е да предотврати евентуални конфликти.
Ако уволнението на служител е станало в нарушение на трудовото законодателство, той може да се обърне към съда. Такива случаи не са необичайни и често конфликтът се решава в полза на бившия служител, а работодателят плаща сериозна санкция. За да избегнете подобни инциденти, струва си да регистрирате VI като стандартна процедура в корпоративните документи. Освен това всяка компания, която държи на репутацията си, трябва да се замисли какво е мнението на напусналия служител за компанията. Информацията на BT пазара се разпространява бързо и особено лошо. Необходимо е да се стремим човек да напусне компанията поне без негативно отношение към нея.
По-добре е изходното интервю да се проведе от HR мениджър. Задачите на ръководителя, провеждащ VI, се определят в зависимост от ситуацията: задържане на служителя, договаряне на условията за уволнение, съгласуване на компенсация, съгласуване на приемливи условия за уволнение и др. Има три етапа в подготовката и провеждането на VI: подготовка, директно интервю, дебрифинг. Етапът, предхождащ преговорите, е много сериозен и тук е необходимо не само да се изяснят всички въпроси с лидера и да се разбере от какво има нужда, но и да се помисли как да се действа.
Преди интервюто HR трябва да реши кои инструменти да използва, коинеобходима е информация, за да се реши какво и как да се каже. Понякога тези въпроси могат да бъдат обсъдени с мениджъра, понякога дори трябва да се включи целият отдел по човешки ресурси. Ситуацията понякога е нестандартна и организаторът на интервюто трябва да посети работното място на лицето или дори да го покани в ресторант за разговор.
Разбира се, предложенията за условията за напускане или задържане на служител, които ще бъдат обсъдени на интервюто, трябва първо да бъдат съгласувани с ръководството. Не можете да обещаете нещо, което няма да бъде изпълнено. Понякога една компания иска да напусне служител, но мениджърът не знае какво да му предложи, защото не разбира причините за напускането. Тогава мениджърът по човешки ресурси трябва първо да разбере причината и да договори „тайм аут“. В зависимост от сложността на ситуацията преговорите могат да бъдат няколко етапа: установяване на контакт, събиране на информация, разрешаване на допълнителни въпроси, работа с възражения, търсене на алтернативи и обобщаване, обобщение.
Например, ако ръководството реши да уволни служител, първо трябва да го информирате за това. Понякога реакцията на уволнения е много агресивна. Следва обсъждане на условията за обезщетение и др. Последната част е обобщение: „И така, ние се съгласихме за това и това.“
VI не се различава по структура от други сложни, понякога противоречиви преговори. Мениджърът по човешки ресурси трябва да задава правилните въпроси, свързани с целта на разговора. Препоръчително е да задавате така наречените отворени въпроси, които изискват подробен отговор. какво планираш Съгласихте ли се вече да напуснете друга компания или все още търсите работа? Тези въпроси се задават, ако човек напусне по собствено желание.
Мениджърът по човешки ресурси трябва да бъде добър слушател -на човек трябва да се даде възможност да се изкаже, да изхвърли негативното по отношение на компанията. Проявявайте разбиране, понякога съчувствайте. Тук има психологическа трудност: не всеки може да поеме негативни емоции. И е необходимо. В същото време задайте въпроса "Какво искате?" не е възможно в никакъв случай. HR трябва първоначално да има предложения, одобрени от властите за обезщетение на уволненото лице.
След приключване на работата по задържане или освобождаване на служител, службата за персонал трябва да направи равносметка: какво е работило и какво не и защо.
Карина ЯКОВЛЕВА, Главен директор Работа в бизнес пътувания