Грешки при избора на треньор
Грешка № 1. „Хареса ми.” Когато става въпрос за избор на обучител, който да проведе обучение за формиране на определени умения, например умения за продажби и управленски умения, тогава емоционалната реакция на участниците в предишното обучение може да бъде измамна. Много треньори, добре осъзнаващи факта, че изборът и оценката на ефективността на тяхната работа най-често са ограничени от нивото на реакция, всъщност работят върху тази емоционална реакция. Обучението се превръща в шоу. Именно тези шоумени все още се чувстват спокойно на родния пазар. Ето защо, ако организирате вътрешно корпоративно обучение, ясно напишете за себе си и за бъдещия обучител „какво точно трябва да знаят и могат да правят хората след обучението“. Колкото и да е странно, тази проста, но много важна стъпка често се пренебрегва от клиентите.
Грешка №2. „Не ми хареса.” Факт е, че едно добро обучение на умения винаги потапя участниците в зона на некомпетентност, като по този начин стимулира по-нататъшното развитие. Грубо казано, ако участник в някаква ролева игра е отишъл твърде далеч, той най-вероятно ще напусне тренировката в не много добро настроение и ще обвини треньора. Но най-осезаемите положителни промени вероятно ще настъпят в поведението на този участник.
Грешка №4. „Той е личен мениджър“, „Той е продавач“, „Той е психотерапевт“. Всички тези грешки могат да бъдат описани като модели от минал опит. Ако човек е провеждал обучения по HR преди 5-7 години, не е факт, че в професионалното си развитие той се е ограничил само до HR. В продължение на 5 години той можеше да бъде професионалист в обучението по мениджмънт или обучение по продажби. Ако вие самите сте успели да промените поне двойка за 5 годинипрофесии и да се реализират професионално в тях, защо един треньор да не може да направи това?
Грешка №5. Няма място за грешка. Клиентите често забравят, че обучителите също са хора и могат да грешат. По-голямата част от хората, след като са направили сериозна грешка в живота си, не я повтарят отново. Това важи и за треньорите. Доста толерантни в този смисъл към себе си, клиентите не прощават грешките на треньорите и дават присъдата „лошо“ след първата грешка.
Грешка №6. „Грешен“. Понякога клиентите развиват определен модел на „правилен“ треньор. И е добре, ако той поне по някакъв начин е обвързан с реални критерии за ефективност, а не с външни признаци, например като „спретнато облечен“, „не обръща гръб на публиката“, „несигурно започва“ и т.н. Факт е, че много успешни и ефективни обучители са креативни хора и понякога приличат на поети в поведението и външния си вид, което не само не вреди на работата им, а по-скоро помага. Нашите хора вече странят от радостни момчета с колосани ризи, предполагайки, че са мрежови маркетинг или баптистки проповедници. Нестандартното поведение на треньора по-скоро ги привлича.
Грешка №7. Ние знаем по-добре от какво имаме нужда. Понякога собствениците и ген. директорите на компании, след като се запознаят с някакво ново направление в управлението (например като „самообучаваща се организация“ и „кайзен“), изведнъж решават, че точно такова обучение трябва да преминат всички служители на компанията. Това не взема предвид нито нивото на зрялост на компанията (етапи от жизнения цикъл), нито миналия опит и нивото на подготвеност на самите служители. Такава глобална преквалификация най-често завършва с неуспех. В тази връзка е по-целесъобразно да се свържете с опитен вътрешнокорпоративен специалистобучение и организационно развитие и заедно с това да се изгради стъпка по стъпка стратегия за развитие на организацията и служителите.
Грешка №8. „Страхотна презентация.“ Само защото обучителят ви е показал страхотна презентация на своето обучение или част от обучението, това не гарантира, че цялото обучение ще бъде същото и резултатите ще ви зашеметят с ефективността си.
Грешка №9. „Експерт". Понякога компаниите канят някой експерт в своята област да провежда занятия, без изобщо да се замислят дали този човек е в състояние поне ясно да представи информация, да не говорим за способността да установява контакт с аудиторията, да работи с мотивация за учене и да избира форми на обучение в съответствие с индивидуалните характеристики на участниците. По правило резултатът от такива обучителни събития е нула. Особено често това се случва с експерти по технически въпроси.
Грешка #10. Избор на една основа, "Ефект на ореола". Това се случва, когато оценката на един лично значим фактор за оценителя има преобладаващо влияние върху оценката на всички останали фактори. Това могат да бъдат тези фактори, които вече споменахме по-горе, или всякакви други, например, като „знания по C1“, трудов опит в търговска или международна компания и т.н.
И така, какво трябва да направим, за да не сбъркаме в избора и да не изхвърлим толкова скъпи пари в кризисна ситуация? Отговорът е лесен – изключително ясно разбиране какво точно хората ще знаят и могат в края на обучението. В идеалния случай, разбира се, е необходимо да се предпишат критериите за ефективност на обучението. По-добре е, ако извършвате тази работа заедно с треньор, чийто изборПрекланям се. И след това вижте дали той наистина работи с вашите специфики или просто се опитва да продаде своя продукт. С тях може да се работи незабавно.
След като вие и обучителят сте записали целите на обучението и критериите за оценка на неговата ефективност, помолете го да обясни ясно как ще бъдат постигнати тези цели. Трябва ясно да разберете етапите на обучение, кои инструменти за обучение се използват и за какво. Би било хубаво, ако сценариите за казуси и ролеви игри за бъдещото обучение са написани на вашия материал, а не са взети от учебници и колекции от казуси. Така много бързо ще разберете по пътя дали сте с този треньор или не. За да сте напълно сигурни, направете с него пилотен проект, например двудневно обучение. При положителни резултати му поверете голям курс на обучение.