Как се определя системата и заплатите
Заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие със системите за възнаграждение и стимулиране на труда, които са в сила за даден работодател.
Системата на заплащане по смисъла на чл. 135 от Кодекса на труда е набор от правила за определяне на работната заплата. Той включва както метод за установяване на връзка между мярка за труд и мярка за възнаграждение за него, въз основа на която се изгражда процедурата за изчисляване на доходите на служителя, така и конкретните размери на тарифните ставки, заплати (официални заплати). Системата за възнаграждения включва също условията и реда за плащане и размера на допълнителните плащания и надбавки от компенсаторен характер, условията и реда за плащане и размера на допълнителните плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси.
Системата за възнаграждение на всеки работодател се установява в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Това означава, че условията за възнаграждение за всеки работодател трябва да се основават на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда, федералните закони, укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на България и други нормативни правни актове.
Що се отнася до компенсаторните такси и плащания, задължението за тяхното плащане, условията за плащане и минималната сума по правило се определят от трудовото законодателство. Работодателят може само да установи размера и да изясни реда за плащане (чл. 146 - 148, 151, 154).
Установени са специални правила за установяване на система за възнаграждение за служители на организации, финансирани от бюджета (член 144).
Системата на заплатите трябва да бъде отразена в колективен трудов договор, споразумение от всякакъв вид (на практика това са споразумения, сключени насекторно, междусекторно, професионално ниво) или местен нормативен акт.
Работодателят и представителите на служителите имат право да изберат правната форма за определяне на правилата за възнаграждение, която им се струва предпочитана. В същото време е важно да се имат предвид правилата за съотношението на различните източници на трудовото право. Така че местният нормативен акт не може да влоши положението на служителите в сравнение с колективен трудов договор, споразумение, а колективният трудов договор - в сравнение с отрасъл, професионален договор и др.
На практика системата на заплащане обикновено се установява с колективен трудов договор или местни разпоредби. Има и такъв вариант - част от правилата се установяват с колективен трудов договор, част - с местен нормативен акт.
През последните години стана широко разпространена практиката да се включват в колективния трудов договор като приложение разпоредби относно възнаграждението, бонусите на различни основания и изплащането на възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината.
В случай, че не е сключен колективен трудов договор или системата за заплащане не е определена в него, тя се установява с местен нормативен акт. Обикновено такъв акт се нарича наредба за възнагражденията. Възможно е да се създаде система за възнаграждение чрез няколко местни наредби, които са в системно единство, например наредба за тарифната система, наредба за бонуси, наредба за стимулиращи бонуси и наредба за компенсаторни такси.
Местният нормативен акт, установяващ системата (или някои елементи) на заплатите, се приема, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация (член 372 от Кодекса на труда).
Ю. П. Орловски, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова
От книгата: 500 актуални въпроса за трудакод