Особености на внедряването и развитието на TQM в България – Total Quality Management
Особености на внедряването и развитието на TQM в България
Решаването на националните проблеми в областта на качеството изисква широкото въвеждане в организациите (предприятията) на съвременни ефективни системи за качество, основани предимно на идеите и принципите на концепцията за цялостно управление на качеството. Както показва световният опит, използването на такива системи позволява на организациите (предприятията) значително да повишат ефективността на своята дейност, да отчитат по-пълно нуждите на потребителите, да реагират гъвкаво на техните промени, да подобрят качеството на трудовия живот на персонала, да осигурят стабилна позиция на пазара, да спазват законовите изисквания и др.
Въвеждането на съвременни системи за качество е невъзможно без широкото активно участие на целия персонал в този процес, участието на буквално всеки служител в осигуряването на качеството.
В същото време организацията трябва да приложи цяла гама от мерки за подобряване на качеството на работната сила и нейното функциониране, за включване на персонала в процеса на формиране и управление на качеството, като същевременно осигури подходяща мотивация. По този начин решаването на проблемите на управлението на персонала в организация, фокусирана върху цялостното качество, става част от проблема за въвеждане на съвременни системи за качество и един от най-значимите. Системата за управление на персонала трябва да отговаря на изискванията, принципите на TQM – тотално управление на качеството, да бъде адекватна на TQM. В същото време трябва да се формулират и спазват определени изисквания към самата система за управление на персонала, към всички нейни компоненти, трябва да се разработят и внедрят механизми за осигуряване на подходящо качество на тази система.
Ръководители на водещи български предприятия, внедрили процесно-ориентирани системи за управление на качеството,вярват, че успехът на тяхното развитие и подобряване до голяма степен се определя от дълбокото разбиране на важността на ангажираността на ръководството и служителите на предприятието към принципите на TQM; участие в работата по качеството на целия екип и формиране на система за лидерство; непрекъснато обучение, насочено към формиране и развитие на компетенциите, необходими на служителите за успешно изпълнение на професионалните им дейности, като се вземат предвид променящите се цели и задачи на предприятието, изискванията за качество на продуктите и ефективността на бизнес процесите.
При такива условия системата за управление на персонала на предприятието се разглежда като неразделна част от неговата система за управление на качеството, а служителите се възприемат от ръководството като източник на интелектуален потенциал, необходим за осигуряване на устойчивото развитие на предприятието. Максималното използване на интелектуалния потенциал на персонала и постигането на участие в работата по качеството на целия екип става възможно, ако целите на предприятието и неговите отделни служители са последователни; формиране на атмосфера на свободно обсъждане на проблеми и създаване на благоприятни условия за успешна работа; разработване на система за мотивация на служителите да изпълняват работата без грешки от първия път и създаване на програми за непрекъснато професионално развитие
Въз основа на анализа на подходите на различни специалисти за определяне на съдържанието на дейностите по управление на персонала на предприятието, както и като се вземе предвид работата, могат да се разграничат три основни групи функции в системата за управление на персонала в условията на TQM, които са тясно свързани помежду си:
2. Създаване и поддържане на корпоративна култура на качеството в предприятието. Изпълнението на функциите на първата група предполага дефинирането на основните ценности на качеството в предприятието; избор на методиформиране и непрекъснато развитие на разпределени ценности сред мениджърите и другите служители на предприятието, включително потенциалните; развитие в този контекст на взаимноизгодни отношения с образователни институции, които са едни от доставчиците на квалифициран персонал за предприятието.
Основните ценности, които трябва да се поддържат от по-голямата част от служителите на предприятието, включват
- задължението за разбиране и изпълнение на мисията на предприятието, поставените цели и задачи (включително в областта на качеството) на всички нива на управление, от всички служители на предприятието;
- ориентация към изискванията и очакванията на потребителите (външни и вътрешни) и други заинтересовани страни в дейността на предприятието;
- възприемането на качеството на продуктите като едно от най-важните конкурентни предимства на това предприятие и безусловния мотивационен приоритет на качеството на продукта над количеството;
- спазване на приетите правила за внедряване и управление на процесите, идентифицирани в СУК на предприятието;
- формиране на култура на лидерство във всички подразделения и служби на предприятието;
- добросъвестно отношение към извършваната работа и произвеждания продукт на всяко работно място;
- разбиране на важността на груповото решаване на проблеми с качеството;
- склонност към иновации и промени в дейността на предприятието
Изпълнението на функциите на втората група в системата за управление на персонала предполага
- адаптиране на нови служители към предприятието към нормите и правилата на производство, включително нормите, свързани с качеството на продуктите или услугите;
- формиране и развитие на система за мотивация на персонала, включително мотивация за производство на качествен продукт, намаляване на времето за производствоцикъл и производствени разходи;
- осигуряване на взаимовръзката на възприетата система от материални и морални стимули за персонала със системата за оценка на производителността на труда и процесите на системата за управление на качеството
3. Формиране на системата за оперативно и кадрово управление на персонала на предприятието.
Изпълнението на функциите на третата група предполага:
- планиране на компетенциите на персонала, необходими за успешното изпълнение от служителите на задачите в техните професионални дейности, като се вземат предвид стратегията за развитие на предприятието, изискванията за качество на продуктите и ефективността на процесите на системата за управление на качеството;
- професионален подбор на кандидати за работа, при който акцентът е върху определянето на компетентността на потенциалния служител, способността му да учи, както и съответствието на ценностната му ориентация с корпоративната култура на предприятието;
- Наемане, освобождаване, преместване на служители, като се вземат предвид реалните нужди на отделите на предприятието от човешки ресурси с подходящо качество;
- оценка на персонала въз основа на установените критерии и методи, които позволяват получаване на информация за степента на съответствие с изискваната и действителна компетентност на служителя;
- формиране на система за управление на кариерата на служителите на предприятието, като се вземат предвид техните постижения в областта на качеството;
- обучение на персонала, насочено към непрекъснато повишаване на квалификацията на персонала за планирани промени както в техническата и технологичната, така и в организационната основа на производството и базирано на компетентностен подход.
По този начин в основата на системата за управление на персонала на предприятието от гледна точка на TQM трябва да бъдат принципите за постигане на организационните цели чрез осигуряване на необходимата стойносториентация на служителите, необходимото производствено поведение, ефективно използване на личния и интелектуалния потенциал на всеки от служителите на предприятието, непрекъснато обучение, насочено към формиране и развитие на необходимите компетенции на служителите.
Особено значение в системата за управление на качеството, базирана на концепцията за TQM, се отдава на ролята на управленския персонал, неговото ръководство. Новото отношение към качеството трябва да започне от върха, от висшето ръководство на организацията, и да се разпростре до всяко ниво на управление, до по-ниското ниво на мениджърите и обикновените работници. Човекът е централната фигура в системата за управление на качеството като организационна система за управление. На практика управлението на качеството започва и завършва с човек, т.е. той е субект и обект на управление в системата за управление на качеството. Все по-важна задача на ръководителя е развитието на персонала. За да се справят с бързо променящите се изисквания, служителите трябва да могат да се адаптират, да развиват нови умения. Способни работници са тези, които могат да изпълняват определени задачи.
Стандартните техники за определяне на личността позволяват да се вземат предвид следните фактори: външни данни, образование, мотивация и умствени способности на кандидатите. Подходът за решаване на проблеми е критикуван по редица причини.
По-специално, анализът на работата, като правило, зависи от постоянството на изискванията за определена позиция. В променяща се среда, в която гъвкавостта се превръща във важна характеристика на бизнеса, изискванията за определена позиция могат постоянно да се променят. Изборът, основан единствено на способността на кандидата да изпълнява добре дефинирани задачи, се поставя под въпрос, тъй като задачите могат фундаменталнопромяна. Когато се говори за TQM, възниква въпросът дали процесът на подбор в организацията ви позволява да идентифицирате лица с умения, които могат да повлияят на качеството. Стратегията на TQM трябва да бъде отразена в списъка с така наречените компетенции, които се вземат предвид при подбора на персонал.
Важността на това става ясна, когато вземем предвид, че има умения, които са неразривно свързани с общите черти на личността. Въпреки че не се опитваме да омаловажаваме достойнствата на базираните на TQM програми за развитие на персонала, все пак трябва да се подчертае, че някои от личностните умения са много трудни за внушаване на служители, които не ги притежават в момента на подбора.
Организациите са склонни да измерват компетентността по отношение на две допълващи се стратегии. Този проблем беше разгледан за първи път при проектирането на методите за подбор; сега компетентността се използва за разработване на методи за подбор или поне за повлияване на процеса. Това си личи особено от интервютата при кандидатстване за работа.
Налице е значително увеличение в използването на структурирани интервюта, които изискват от кандидатите да предоставят примери за минали моменти, когато са се държали по определен начин. В същото време логиката на интервюто е следната: смята се, че ако кандидатът е предоставил доказателство, че е демонстрирал компетентност в миналото, то той/тя има вероятност да го повтори в бъдеще. Освен това се правят опити да се използва набор от методи за подбор, където са използвани само интервюта.
По-често те започват да се обръщат към центровете за оценка, които включват група от методи, предназначени да измерват компетентността, необходима за определена позиция. Както беше отбелязано по-горе, изискванията към служителя трябва да отчитат спазването на принципите на TQM.
Би сеТвърде опростено е да се каже, че изискванията към служителя и методите за подбор на персонала, поради принципите на TQM, автоматично определят процеса на подбор. Този процес е фокусиран върху идентифицирането на най-подходящия човек за определена позиция, но няма гаранция, че подходящите методи ще бъдат използвани правилно във всяка ситуация.
Всичко изглежда просто и обикновено. Много принципи могат да бъдат намерени в съвременните трудове за стратегическо управление. На практика обаче процесът на описаната трансформация е много сложен и отнема много време. Силата на TQM е именно в изграждането на методология и планиране на отделни стъпки за внедряване на управленски идеи във всяко предприятие. Не очаквайте резултати след месец или два. В чуждестранните предприятия процесът на постановка отнема от три до пет години. Следователно, в допълнение към решимостта да се постигне подобряване на качеството на процесите, е необходимо да се запасите с добро търпение.
TQM трябва да се развива не само в рамките на едно прогресивно производство, но и плавно да преминава към свързани индустрии, а също така е необходимо да се включат потребителите в работата с него.
И държавата не трябва да стои настрана, защото без нейната подкрепа, без разработване на общонационални програми, без преподаване на TQM в университетите, няма да може да се осигури навлизането на една прогресивна идея в много предприятия в България.