Препоръка от предишна работа
Счита се за добра форма да представите на интервюто описание или препоръка от предишна работа. Но дали една препоръка ще ви помогне да си намерите работа? Кога препоръката е задължителна? С такива въпроси колумнистът на нашия вестник се обърна към специалистите от отделите по персонала на Москва. Ето какво казаха.
Раиса Полякова, HR директор за страните от ОНД, LG Electronics:
Препоръките от предишна работа са важна част от подбора на кандидати, преди всичко за ръководни позиции. Основният въпрос е какво се счита за правилната препоръка. Сега много кандидати са готови да предоставят препоръчителни писма от своите работодатели, това постепенно се превръща в част от нашата култура.
За никого обаче не е тайна, че положителното препоръчително писмо е част от пакета, който служителят договаря с компанията при уволнение по споразумение на страните. Препоръчителните писма са интересен документ, но не и информативен: можете да получите полезна информация от него, но е невъзможно да направите заключение за кандидата. Затова в моята практика винаги се обръща голямо внимание на препоръките, които могат да бъдат получени от шефа, колеги или подчинени на кандидата, от неговите клиенти, тоест от хора, които са виждали нашия кандидат в реална ситуация.
Препоръки от този вид се събират от рекрутера, директора по човешки ресурси или служители на агенцията, чрез която се извършва търсенето. На препоръчителите се задават въпроси за кандидата, използвайки техниката на поведенческо интервю, т.е. от тях се иска да дадат примери за реални ситуации и да опишат поведението, решенията, резултатите на кандидата. Този тип интервюта отнемат много време.средно отнема около 30 минути. Резултатът обаче си заслужава. Дори и най-доброжелателният препоръчител, когато използва правилния метод за задаване на въпроси, няма да може да изкриви ситуацията. Когато изучава кандидат, опитен специалист по подбор на персонал няма да задава общи въпроси на препоръчаните. Защото задавайки въпроса "Какво можете да кажете за кандидата?" или въпроси, които имат оценъчен компонент (силен/слаб, добър/лош, приличен/нечестен), HR специалистът може да се окаже в ситуация, в която да бъде „доведен” до положителен резултат.
Сега на пазара има компании, които проверяват информацията, предоставена от кандидатите (потвърждават дипломи, дати на работа в организации и др.). Тези компании, наред с други неща, методично се обаждат на предишни работни места, събират препоръки и изготвят отчет за работодателя. Този подход гарантира на работодателя срещу неочаквани изненади и подобрява качеството на набиране на персонал. Предпоставка е съгласието на кандидата.
Наталия Голованова, ръководител на изследователския център на портала за набиране на персонал Superjob.ru:
От своя страна 29 процента от работодателите смятат, че липсата на препоръки от страна на кандидата не го прави по-малко конкурентен и аз си го обяснявам така. „Ситуациите са различни: например нещо не е споделено с лидера. Но това не означава, че човек е лош специалист. „Мога да пренебрегна дори лоши препоръки. Имам богат опит, вярвам на интуицията си.” „Препоръката все още не казва нищо.“
Що се отнася до самите кандидати, те придават значително по-малко значение на препоръчителните писма. Така 68 процента от анкетираните никога не са приемали препоръки от бившите си ръководители: „Нямаше нужда“, „Винаги имах работазапознанство”, „Истински препоръки в природата не съществуват”.
22 процента от българите са получили препоръки от предишни работни места. В същото време повече от една трета от тези, които са поискали от ръководството си подобна услуга (37 процента), казват, че препоръките са им помогнали в търсенето на нова работа. Според 2 на сто от анкетираните бившето ръководство е отказало да им предостави справки. Други 8 процента от участниците в проучването са твърде срамежливи, за да ги попитат.
Владимир Якуба, старши партньор, Tom Hunt Recruitment Company:
Добре написана автобиография, успешно преминато интервю - това е почти 90 процента от успеха, който най-често зависи от кандидата. Но с всичко това рядък специалист по човешки ресурси не посещава мисълта да прави запитвания за потенциален служител на предишната му работа. Изкушението да вдигнеш телефона и да получиш "обективна" информация за бъдещ служител е голямо. И това е разбираемо - препоръките ви позволяват да изясните неясни точки в автобиографията. Ако мениджър по човешки ресурси или специалист по подбор на персонал се съмнява в истинността на думите на кандидата, истинските причини за смяна на работата, тогава препоръките от предишната работа ще помогнат да се разсеят всички съмнения. Ако кандидатът няма трудов стаж, тогава на новото място на работа можете да получите информация за вас от деканата, от учители, които ви познават лично.
Често кандидатът предполага, че предишната му работа ще се интересува. Така че специалистът по човешки ресурси няма желание да изучава работна биография след интервю, можете предварително да попитате службата за сигурност на нова работа за това. Също така ще бъде полезно да посочите в автобиографията си директни контакти на статусни хора, в които можете да сте сигурни. В случаите, когато се изискват препоръки, бих предложил да се изготвят три препоръки – от един от ръководителите стекуща месторабота, от ръководителя от предишната месторабота и препоръката на специалист по човешки ресурси от текущата месторабота. Професионалната интимност вече ще работи тук - ако човек от „моята“ сфера ви вярва, значи наистина струвате нещо.
Моят съвет е да подготвите и вземете препоръчителни писма със себе си на интервюто. Нека те останат в портфолиото ви, но трябва да ги извадите и да ги покажете само ако бъдете помолени да го направите. Както показва практиката, това се случва в около 15 - 20 процента от случаите. Нека препоръчителните писма бъдат вашият допълнителен асо в ръкава ви - нищо повече.
Когато наема нов служител, ръководителят на компанията или специалистът по персонала ще се опита да проучи кандидата за работа възможно най-пълно. Някои от работодателите ще бъдат доволни от вашата трудова книжка. Някой може да ви помоли да покажете мостри от работата си. Но във всеки случай, при равни други условия, работодателят ще даде предимство на кандидата, който има обективни и надеждни препоръки.
Също така се случва кандидатът да премине успешно интервюто без препоръка, но специалистът по човешки ресурси моли да изчака с отговора. Това ще означава, че или ще ви бъде отказано, или ще бъдете проверявани допълнително. В този случай няма да е излишно да попитате дали си струва да донесете препоръка от предишното място на работа на следващата среща. Доста често служителите по персонала с готовност се съгласяват с това предложение.
Сергей Долгов, директор по развитието на агенцията за интегрирани комуникации SocialCraft:
Отделно трябва да се каже за онези позиции и професии, които изискват не само препоръки, но и проверка от службите за сигурност. Следователно е наивно да се надяваме, че кандидатът за тайната специална служба ще бъде взет само заради негонапомпани бицепси. Такива служители се проверяват, както се казва, "до седмо поколение". Кандидатите, които искат да получат работа в банковия сектор, също не могат без препоръки. Но какви да бъдат тези препоръки зависи от работодателя.
Ако кандидатът търси работа за първи път и няма къде да получи препоръки, бих ви посъветвал да бъдете честни за това и да декларирате готовността си да стажувате. Ако имате трудов стаж, тогава не се колебайте да говорите за най-силните си бизнес качества.