Трудности при прехвърляне на служител, CPC
Трудности при прехвърляне на служител
В практиката на персонала доста често има нужда от прехвърляне на служител. Причините за преместването могат да бъдат и производствена необходимост, водеща до промени в щатното разписание; разширяване на дейността на организацията или, обратно, намаляване; решаване на проблемите на професионалното и кариерно израстване на персонала; резултати от оценката, довели до повишаване или понижаване на служител и др.
Преместването на друга работа е свързано с промяна на съществените условия на трудовия договор. Тези условия са:
- месторабота; - трудова функция; - размерът на заплатите; - режим на работно време; - обезщетения и други обстоятелства, предвидени в закона, както пряко предвидени при сключване на трудов договор, така и производни.
Кодексът на труда не съдържа изчерпателен списък на съществените условия на договора. Те се определят за всеки отделен случай. Ако материалните условия се променят без посочване на времева рамка, тогава тези промени ще се считат за постоянни. Ако са ограничени до периода, посочен в поръчката, те ще бъдат класифицирани като временен трансфер.
Повишаването и понижаването също е преместване, което изисква съгласието на служителя.
Преместване или прехвърляне?
Част 3 от член 72 от Кодекса на труда на България гласи, че „не е преместване на друга постоянна работа и не се изисква съгласието на работника или служителя за преместването му в същата организация на друго работно място, в друго структурно звено на тази организация, назначаване на работа в друг механизъм или звено, ако това не води до промяна на трудовата функция и промяна на съществените условия на трудовия договор“. Това означава, че работникътпрехвърля в друга структурна единица, но в същото време неговата длъжност, длъжностни задължения, заплата (тарифна ставка) и други съществени условия на трудовия договор не се променят.
Проблемът възниква поради факта, че в чл.57 от Кодекса на труда България „Съдържание на трудовия договор” сред съществените условия на трудовия договор на първо място е мястото на работа, а в случай, че служителят е нает да работи в клон, представителство или друга обособена структурна единица на организация, намираща се в друго населено място, се посочва структурната единица и нейното местонахождение. Наличието на структурно подразделение е съществено условие на трудовия договор. Промяната в структурна единица се счита за преместване само ако тя (структурната единица) не е посочена при сключването на трудовия договор и трудовият договор не предвижда условие за работа в тази конкретна структурна единица.
Ако при сключването на трудовия договор е посочено структурно звено, тогава промяната в структурното звено се счита за прехвърляне и за неговото изпълнение е необходимо първо да се получи писменото съгласие на служителя.
Процедура за документиране на преводи.
Ако служителят продължава да работи в същата организация, но неговата длъжност или съществените условия на трудовия договор се променят, тогава трябва да се предприемат следните стъпки. Като начало заинтересованите страни - служителят, ръководителят на структурното звено и ръководителят на организацията - преговарят, за да постигнат споразумение за прехвърлянето. При положително решение служителят пише заявление за прехвърляне, адресирано до ръководителя на организацията. Заявлението може да се счита за съгласие на служителя за прехвърляне (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Прехвърлянето на друга постоянна работа може да стане по инициатива на служителя или по предложение на работодателя. След като научи за наличието на свободна позиция и съпостави възможностите си с изискванията, определени от работодателя към кандидата за свободна позиция, служителят може да подаде заявление до работодателя във всякаква форма с искане за ново назначение. Ръководителят на структурното звено поставя виза за съгласието си за прехвърляне върху това заявление.
През периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони, колективен трудов договор, споразумения или трудов договор.
Ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от 4 месеца или постоянно прехвърляне, тогава ако той откаже да прехвърли или ако работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 8 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В съответствие с член 169 от Кодекса на труда на България, при преместване в друго населено място, организацията е длъжна да възстанови на служителя разходите за преместване. Възстановяват се пътните разходи на служителя и членовете на неговото семейство, както и разходите за транспортиране на имущество до ново място на работа. Освен това на служителя се изплащат дневни и заплата за всеки ден пътуване. Заплатите се издават и за дните, през които той е бил на път и се е установил на ново място на пребиваване.
Организацията има право да установи други норми на компенсация - в големи размери.
Преместване на друга работа в съответствие с медицинското заключение В някои случаи работодателят е длъжен да премести работника или служителя на друга, по-лесна работа с негово писмено съгласие и в съответствие с медицинското заключение,издадени по реда на федералните закони и други нормативни актове на България. Прехвърлянето трябва да се направи за работници, които се нуждаят от лека работа по здравословни причини; бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина; служители, които са били наранени или по друг начин наранени по време на работа.
В тези случаи заповедта за преместване се издава въз основа на заявлението на служителя и съответното медицинско заключение. Когато служител бъде преместен на по-лесна, по-ниско платена работа по здравословни причини, той запазва предишната си средна заплата за един месец от датата на преместването. Ако прехвърлянето е свързано с нараняване или професионално заболяване, тогава средната заплата се запазва за него по-дълго - докато служителят се възстанови или лекарите установят неговата инвалидност (член 182 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител, който в съответствие с медицинско заключение се нуждае от временно преместване на друга работа за период до 4 месеца, откаже да прехвърли или работодателят няма подходяща работа, тогава работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинското заключение, като запазва работното място (длъжност).
Ако служителят не е съгласен с новите условия, компанията е длъжна първо да му предложи друга работа, която отговаря на неговата квалификация и като се вземе предвид здравословното му състояние. Ако няма такава работа, тогава ръководството трябва да предложи свободна по-ниско или по-ниско платена позиция. Ако това също е невъзможно или самият служител откаже такава работа, тогава организацията може да го уволни въз основа на член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Освен това, ако промяната в организационните или технологичните условия на труд може да доведе до масови съкращенияслужители, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на синдикалния орган на организацията, да въведе режим на непълно работно време за срок до шест месеца. И накрая, важна гаранция е, че промените в основните условия на трудовия договор, въведени в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не могат да влошат положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор и споразумение.
Ако предишните основни условия на труд не могат да бъдат запазени и работникът или служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична за него работа, съответстваща на квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. При липса на такава работа на служителя се предлага свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, като се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние на служителя. Ако предложената работа не отговаря на служителя или работодателят няма такава работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно само в случай на реална значителна промяна в условията на труд в организацията, което изисква от работодателя да бъде внимателен към подобни ситуации.
Например : Секретарката на Parus LLC беше уволнена поради отказа й да изпълнява функциите на инспектор по персонала. Тя се обърна към съда и беше възстановена на предишната си работа.
При сравняване на старите и новите инструкции съдът видя, че секретарят не е натоварен с допълнителни задължения. Отделът за персонала беше запазен в организацията и самият факт на намаляване на броя на служителите в този отдел не е достатъчен, за да се заключи, че е необходимо да се променят условията на работа на секретаря с включването на задължения в неговите функцииинспектор по персонала.
Най-честата ситуация е прехвърляне в рамките на една и съща организация. Работодателят може да премести служителя да работи по друга професия, специалност, длъжност, квалификация, както и да работи в друга област, например във филиал, намиращ се в друг град.
По правило прехвърлянето на служител е разрешено само с негово съгласие (членове 72 - 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), преместването може да бъде постоянно или временно. Не се допуска прехвърляне на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.
Съгласно изискванията на чл.74 от Кодекса на труда на България е необходимо служителят да бъде уведомен писмено за предложеното преместване най-малко два месеца предварително.
Ако е постигнато споразумение със служителя за прехвърляне, няма нужда да отлагате промяната на условията на трудовия договор за 2 месеца. Съгласно член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако страните се споразумеят, промените в трудовия договор относно преместването на нова работа влизат в сила от уговорената дата.
Член 74 от Кодекса на труда на България урежда промяната на съществените условия на трудовия договор по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В същото време е разрешено да се променят съществените условия на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя, при продължаване на работата без промяна на трудовата функция.
Член 74 от Кодекса на труда на България всъщност узаконява такъв вид преместване, което не води до промяна на трудовата функция, а всички други условия на договора, включително заплата, режим на работа и почивка и др., могат да се променят без съгласието на служителя.
В такива случаи на служителя се предоставят определени гаранции: служителят трябва да бъде уведомен писмено от работодателя за въвеждането на тези промени не по-късно от два месеца предииновации; Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа в организацията, която съответства на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава работа - свободна по-ниско платена длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.
Постоянните премествания на служители са възможни в следните четири вида: - преместване в същата организация по инициатива както на работодателя, така и на служителя; - прехвърляне в друга организация за постоянна работа; - преместване в друго населено място заедно с организацията; - преместване на служител с негово съгласие по медицински доклад.
Видовете постоянни премествания, посочени в Кодекса на труда, се различават не само по причините, но и по правните последици от отказа на служителя да се премести: ако преместването, предложено от работодателя в рамките на същата организация, бъде отказано, служителят остава на същата работа, а в останалите три случая служителят се уволнява, но по три различни причини.
На практика има случаи, когато движенията след известно време наистина могат да се възприемат като превод. Например, служител е преместен в друга структурна единица, без да променя трудовата функция, но в процеса на работа в нова структурна единица се оказва, че има определена специфика, която автоматично води до разширяване на обхвата на задълженията, увеличаване на обема на работа и др. Прехвърленият работник започва да се възмущава, да изисква промени в трудовия договор и в резултат на това увеличение на заплатите - възниква конфликтна ситуация. Тъй като за изчисляване на промяната в трудовата функция на етапа на преместване на служител отот една структурна единица в друга понякога е доста трудно, тогава е по-добре специалистът по персонала да играе безопасно, за да избегне конфликтна ситуация в бъдеще.
Процедурата за регистриране на прехвърлянето на служител е същата като при прехвърлянето. Ако в трудовия договор е посочено името на структурното звено, в което служителят е нает, той трябва да бъде променен.