Ловци на глави (Ловци на глави)

Успехът на всеки бизнес зависи от персонала и всяка година тази зависимост се увеличава. На първо място е човешкият ресурс - съвкупният потенциал от знания, умения и способности, притежавани от служителите на организацията, както и тяхната мотивация за работа, лоялност, възможности за развитие и личностни качества. Всеки нов служител може или да засили, или да отслаби потенциала на компанията. Ето защо отговорността на тези, които се занимават с търсене и привличане на служители в организации, тези, които се занимават с подбор на персонал, е толкова голяма.

Относно терминологията

Често ES и хедхънтинга се приравняват, въпреки че мисля, че има малка разлика между двете. Понятието „лов на хедхънт“ все още е малко по-тясно от понятието „насочено търсене“.

Headhunting е и търсене на кандидати сред успешни мениджъри, които не са заети да търсят работа. Но за разлика от предишния метод, този включва по-специфичен подход: клиентът-клиент обявява списък с компании, в една от които кандидатът трябва да работи. Много често клиентът посочва определено лице от дадена фирма, което иска да види като свой служител. Цената на подобни услуги е много висока и се изразява като фиксирана сума или като процент от годишния доход на кандидата (до 50%).

С други думи, това, което наричаме хедхънтинг, е ES в западния свят.

Но ние ще говорим за български реалности, така че ще говорим за хедхънтъри в нашето разбиране, т.е. за тези, които търсят работещи специалисти.

Executive Search – какво продаваме?

ES е специален вид управленско консултиране. И в професионалния багаж на консултант трябва да има:

• професионалентехнологии за търсене на топ мениджъри;

• познаване на пазара на труда на професионални топ мениджъри и достъп до тях;

• разбиране на задачите, сферите на отговорност и мястото на свободната позиция в управленската структура.

Консултантът предоставя следните услуги на работодателя:

• помощ при развиване на ключови характеристики на кандидата;

• търсене на кандидат, който оптимално отговаря на зададените професионални и личностни критерии;

• консултиране относно мотивацията на висшето ръководство;

• подкрепа на етапа на адаптация на нов служител в компанията.

Как да станете обект на лов?

За да станете обект на вниманието на ES консултантите и хедхънтърите е достатъчно едно условие – да работите успешно, да сте професионалист в своята област. Критерий за професионализъм и успех е проявеният към вас интерес от хедхънтъри по целия свят. Ловците на глави търсят мениджъри на средно и висше ниво, както и уникални или тесни специалисти в своята област. Днес това не са само "офис" мениджъри - президенти на компании, вицепрезиденти, водещи мениджъри по различни въпроси, директори по продажби, развитие, ИТ, PR и др. Често се търсят производствени специалисти: главни технолози, инженери, механици и др. Най-важното условие е кандидатът да е зает и да не търси свободна работа. В западното набиране на персонал има такова нещо като елитен пазар на труда. Характеризира се с високи заплати, високо ниво на отговорност на длъжностите, широк спектър от дейности на компаниите и съответно високо качество на услугите, предоставяни на тези компании от изпълнители, по-специално ES агенции. Критерият за навлизане на този пазар е годишният доход на кандидата. отколкото тойколкото по-високо, толкова по-„елитен“ е кандидатът.

Има набор от специфични изисквания за един успешен лидер, независимо дали той е главен изпълнителен директор на голяма производствена компания или HR директор на голяма международна банка.

На Запад това е преди всичко опитът от работа в големи мултинационални компании, за предпочитане в онези страни, които се считат за центрове на определена индустрия. За финансовия пазар това са Лондон и Ню Йорк. Без такъв значителен опит на кандидата може да му липсват не само необходимите знания, но и нюхът, интуицията, които се придобиват с опита на такива пазари.

Разбира се, един от ключовите критерии е образованието на специалист и се взема предвид престижът на университета, който се определя от рейтинги и оценки, по-специално от такава световна класация като World University Rankings на Newsweek. MBA от реномиран университет (за предпочитане в САЩ и Обединеното кралство) също е необходима за кандидат на елитния пазар на труда. Владеенето на английски език е ключов момент за работа в мултинационални компании.

Същият набор от критерии важи и за българския елитен пазар на труда. Единствената разлика е, че първото висше образование на нашите топ мениджъри често не е свързано със сферата на дейност, в която работят.

Призивът на хедхънтър за специалист е потвърждение за професионален успех. Следователно днешният мениджър най-малкото ще изслуша внимателно предложението, ще помисли и ще вземе решение. Тук е много важно вътрешното настроение за промяна, желанието и желанието за развитие и професионално израстване. Някои спорят така: „Тук съм добре, защо да променям нещо?“ Разбира се, кандидат с това мислене инастроението не е претендент за по-нататъшно разглеждане. Офертата на хедхънтър е възможност да се пробвате в нещо ново, възможност за постигане на нови цели и преодоляване на нови хоризонти.

Референтният топ мениджър е отличен мениджър, който може да чете баланса, има финансови познания и поне частично разбира правни въпроси. Освен това той трябва да има представителен и делови външен вид, компетентна, ясна реч и чувство за хумор. В личен план се нуждае от самочувствие, спокойствие и самочувствие, а в професионален – от амбиция, желание за професионално израстване, за повишаване на собственото ниво, наличие на бизнес контакти и връзки.

Как се става ловец?

У нас успешните хедхънтъри по правило идват от добри изследователски консултанти, които търсят информация за специалисти, работещи в компании (от англ. research - да изследвам).

Какви качества трябва да притежават успешните хедхънтъри и ES консултанти?

За работа в тази област не се изисква специално образование. Нито един университет в света не предлага обучение по тази специалност, въпреки че има съответните курсове и центрове за обучение. И така, в Москва се предлага от учебната компания Prado R&T, учебния център на агенцията за подбор на персонал Metropolis, агенцията за подбор на персонал Imikor и центърът за обучение и консултации Club Consult. Добре известни хедхънтъри на пазара, като Korn/Ferry, Egon Zehnder, Amrop и др., нямат отворени програми за обучение. Тази технология може да бъде усвоена емпирично с помощта на професионални ментори. Занаятът се шлифова с годините, човек трябва да разбере спецификата на професията от собствен опит.

Теоретичен курс тукне достатъчно. Трудовият опит е много по-важен, най-добре на ръководни позиции в големи успешни компании, т.к. помага да се говори на един език както с работодателите, така и с кандидатите. Дава представа за спецификата на бизнеса, за който се търси кандидат. Без разбиране на индустрията, нейната история, перспективи за развитие, основни характеристики и познаване на ключови фигури е невъзможно да се изгради търсене в правилната посока, да се намерят и привлекат точните кандидати в точното време.

Ако говорим за лични качества, тогава увереността, способността да убеждавате, амбициозността, известна склонност към авантюризъм и риск са онези черти, които също ви позволяват успешно да завършвате проекти и да затваряте позиции. Добрият хедхънтър е страхотен психолог. Той трябва правилно да разбере мотивацията на кандидата. Материалният аспект за един човек може да означава много по-малко от професионалната перспектива. В много случаи основният интерес е възможността за себереализация. И следователно хедхънтърът, както всеки вербовчик, винаги дава на човек правото на избор. Първоначално той не знае, че държи в компанията си търсен специалист: може би харесва атмосферата в екипа или тайно е влюбен в главния счетоводител. Ето защо, преди да представите кандидат в компанията на клиента, е необходимо ясно да дефинирате истинските му мотиви.

Ловецът на хора се нуждае от интуиция, предпазливост и честност. Той трябва много фино да усеща хората и да избира тези, които отговарят на изискванията на клиента. Ако възникне и най-малкото съмнение при общуването с кандидат, той ще трябва да бъде зачеркнат от списъка. Дори по всички професионални и психологически признаци той да отговаря на критериите на клиента.

Една грешка може да коства репутация на ловеца на глави.

Относно изображението. За тези, които искат да станат ловец на хора или ES консултант,трябва да обърнете значително внимание на външния си вид: необходими са добре поддържани ръце, коса, фигура, скъпи костюми и аксесоари, както и компетентна реч. Всеки, който е готов да плати за услугата ES, обръща внимание къде се намира офисът на компанията, как са облечени консултантите, какво карат.

Ловът е в разгара си

Първият етап от преговорите с кандидат обикновено се провежда на неутрална територия. Кандидатът идва на срещата само за да получи информация. Той не се нуждае от нищо повече от желание да изслуша агента. Не се нуждаете от автобиография или допълнителни документи. Добрият хедхънтър вече знае всичко, което трябва да се знае за даден човек, сега неговата задача е да поговори с него, да му разкаже повече за офертата и да разбере условията, при които той би се съгласил да премине на друга работа.

Основните принципи на комуникация между хедхънтър и кандидат са доста прости.

Headhunter няма право да крие ES компанията, за която работи.

Много често името на компанията не се разкрива на кандидата, докато той не потвърди съгласието си да бъде разгледан за предложената позиция. Това важи и за данните на самия кандидат.

Ако „главата“ се съгласи да преговаря, хедхънтърът е длъжен честно и подробно да разкаже за свободното място и компанията, към която иска да привлече човек.

Стриктно се спазва и тайната на източниците на информация. На кандидата никога не се казва как и по какъв начин е получена информация за него.

Хедхънтърът трябва да държи кандидата в течение, да му се обажда периодично – както в процеса на привличането му, така и след приключването му – независимо от резултатите.

Ловецът на хора не трябва да налага среща в офиса си. Обикновено се провежда на неутрална територия (ресторант, бар и др.)

ES компания

ES технологията включва дейности по проекти. Това означава, че на даден проект е поканен ръководител на проекта, консултант, който да запълни определена свободна позиция (в някои компании тази роля се играе от т.нар. партньор на компанията). Той преговаря с клиента на всички етапи на сътрудничество - от сключването на договор до уреждането на различни спорове, които могат да възникнат в процеса на сътрудничество. За успешна работа консултантът "сваля" профила на фирмата, т.е. изяснява възможно най-подробно цялата възможна информация за компанията клиент, за изискванията към кандидата, помага да ги коригира или по-скоро да формулира, подчертае областите за търсене.

Консултантът води и преговори с кандидатите. На последния етап той действа като преговарящ и посредник и помага за постигане на споразумение между клиента и кандидата. По време на проекта той ръководи работата на анализатори и изследователи.

Вече казахме по-горе, че изследователите търсят информация за специалисти. Това са хора, които с педантичност и търпение трябва да съставят списък на хората, работещи във фирми, да идентифицират възможните кандидати. Именно такова „отстрелване“ е основният проблем в работата на изследователя, тъй като много компании не бързат да кажат кой каква позиция заема за тях. За да принуди служител на която и да е компания да даде такава информация, изследователят трябва да измисли шпионски легенди.

Знаете ли как да получите пълен списък на служителите, например на голяма банка, в рамките на един час? Един изследовател разказа как е успял да направи това. Обадил се в банката и с уморен глас се представил за служител на застрахователната компания. Той каза, че е бил инструктиран да състави застрахователен договор с тяхната банка, но за целта спешно е необходим списък на всички служители, тъй като неговияттой загуби. Час по-късно желаният факс лежеше на бюрото му.

Анализаторите анализират различни индустрии и пазарни сегменти, внимателно изучават динамиката на пазарите, дейността на компаниите в тях, основните показатели (обем, фирмени индекси, тенденции), сливанията и придобиванията, извършващи се на пазарите.

В малките фирми често се комбинират функциите на анализатор и изследовател, като често представителната функция се изпълнява от директора на агенцията. Понякога ES компаниите имат позиции на старши консултанти. Често това е необходимо за мотивиране и насърчаване на успешни консултанти. Заемайки позицията на старши, консултантът повишава статуса си, работи с по-големи клиенти и скъпи поръчки.

Криза и лов на хедхънт

В опит да намалят разходите, някои големи корпорации намаляват размера на своите отдели за човешки ресурси (може би на някои места персоналът наистина е бил раздут). Това води до факта, че в случай на свободни позиции се налага да се прибегне до помощта на професионална агенция за подбор на персонал, която може бързо и ефективно да замени неочаквано напуснал служител с нов. В същото време е наивно да се вярва, че намирането на квалифициран кандидат сега е по-лесно от преди. Ценният персонал все още си струва злато. Хедхънтът в класическата версия вече придоби нов звук (странно, стана много по-трудно да се привлекат работещи специалисти в криза).

В същото време не може да се говори за пълно спиране или спиране на такива дейности като хедхънтинг. Днешната криза е глобално и световно преразпределение на собствеността. Някои собственици напускат, други идват, а новодошлите се нуждаят от компетентни професионални мениджъри и лидери, които от своя страна са готови да обмислят предложения за работа в нови компании. многоДнешните "звезди" на мениджмънта започват да градят кариерата си от кризата през 1998 г. В крайна сметка кризата на гръцки означава не само повратна точка, но и решение.

---