Въведение, Същност на персонала – Кадрово осигуряване на стопанските организации
Една от важните задачи пред предприятието е създаването на способен екип от служители, т.е. осигуряване на организацията с надежден и компетентен персонал. Предприемаческата дейност е постоянно свързана с нестандартни ситуации, които много често изискват неформален подход от служителите за разрешаването им. Ето защо за мениджъра е важно не само стъпките на такива служители, но и формирането на квалифициран екип. Колкото повече хора работят в предприятието, толкова по-голям е рискът от решението, взето от всеки един от тях. Ето защо е важно мениджърът да обърне специално внимание на кадровите въпроси. Формирането на квалифициран персонал, подобряването на управлението му са един от най-важните фактори за успеха на предприемачеството.
Независимо с какъв вид дейност се занимава фирмата, при осъществяването на всеки бизнес е необходимо да се подбират квалифицирани кадри, т.е. компетентни способни работници, в противен случай предприятието ще бъде ненадеждно и дейността му ще бъде неефективна. Подборът на екип е изкуство, от което един лидер се нуждае, за да работи успешно компанията му. Практиката на предприемаческата дейност показва, че само онези предприемачески лидери, които са успели да формират ефективен и добре координиран екип в своите организации, постигат значителен успех.
Целта на работата е да разкрие същността на кадровата политика на предприятието.
Уместност - икономическата и финансовата дейност на предприятието зависи от успешната работа на целия екип. Следователно задачата за подбор на персонал, неговото разположение и обучение е актуална днес, тъй като квалифицираните работници са основната движеща сила на предприятието.
Набирането на персонал еопределяне на годността на служителите и избор на най-подготвените от тях за изпълнение на задълженията на конкретна длъжност (работа). Разпределението на персонала предполага разумно и икономически целесъобразно разпределение на служителите по структурни звена и длъжности в съответствие с необходимото ниво и профил на обучение, трудов стаж, бизнес и лични качества.
По този начин подборът и разположението на персонала се признават за решаване на две взаимосвързани задачи:
1. назначаване на длъжностите на най-квалифицираните служители;
2. намиране за всеки от тях сферата на трудова дейност, съответстваща на неговите професионални данни.
Правилното решаване на тези задачи допринася за качественото изпълнение на служебните задължения. Квалифицираният персонал е едно от основните условия за успешното функциониране на всяка организация. По този начин качеството на произведените продукти (предоставяните услуги) зависи не само от качеството на суровините и материалите, от степента на съответствие с технологичния процес, но и от уменията и способностите на работниците, участващи в производствения процес. Когато работят с доставчици, служителите трябва не само да намерят най-печелившите доставчици, но и да сключат икономически и правно обосновани бизнес договори с тях. За целта служителите, работещи с купувачи и доставчици, освен високо ниво на компетентност, икономически и правни познания, трябва да притежават комуникативни умения и способност за изграждане на взаимоотношения с хората.
Квалифицираният персонал създава необходимата репутация на фирмата на пазара, спомагайки за привличането на клиенти чрез безупречно обслужване и следпродажбено обслужване на качествени продукти.
Подборът и назначаването на служители в организацията трябва да се извършва от ръководителя,Непосредствено службата по персонала, заедно с ръководителите на отдели, за които се подбират служители, на първо място, трябва да изхождат от интересите на производството, като вземат предвид стратегията за неговото развитие, възможностите за по-пълно използване на служителите в съответствие с тяхната специализация и квалификация, съответствието на техните лични и бизнес качества, професионални знания и трудов опит с естеството на дейността.
Алгоритъмът за решаване на проблема с подбора на персонал може да бъде представен като изпълнение на следните дейности:
1. развитие и периодично усъвършенстване на общата верига на организацията, нейното съответствие с пазарната ниша (позиция);
2. изчисляване на количествените междинни резултати, които организацията трябва да постигне, за да постигне крайните си цели;
4. определяне на квалификационни критерии, на които трябва да отговарят поканените в организацията специалисти;
5. анализ на ситуацията на местния пазар на труда (за изясняване на основната база за договаряне на условията на заплащане);
2. Подбор и обучение на персонал. Планиране на човешките ресурси
Подборът на персонал трябва да бъде холистична система. За всяка позиция мениджърът трябва да състави определен "стандарт" на служителя, което означава събиране на възможно най-много информация за кандидата.
Всеки кандидат преминава подробно интервю. Могат да се използват и тестване, провеждане на бизнес игри, пробен период, контакт с център за оценка на персонала и други подобни. Интервюто или събеседването е най-често използваният метод при подбора на кандидати.
Положителната страна на този метод е личната комуникация, в резултат на която може да се формира доста точна представа за кандидата. Недостатъкът е възможността за представянекандидат за свободна позиция невярна информация за себе си.
За да се избегнат подобни грешки при тестване на професионалната пригодност на даден кандидат, организациите използват тестване, което включва кандидата с тестове за оценка на различните качества на хората, необходими за различни длъжности.
В момента има тестове за оценка на такива характеристики като:
а) професионална подготовка - знания и умения;
б) интелектуално ниво;
в) специални качества, т.е. наклонности;
г) личностни характеристики;
д) физически характеристики.
При тестването положителната страна е фактът, че резултатите от тестването не зависят от способностите на този, който го провежда. В тестовете въпросите са внимателно формулирани и еднакви за всички кандидати. Въпреки това, ако тестовите програми не са компилирани професионално, има възможност за грешка.
Доста ефективен метод за идентифициране на бизнес качествата и способностите на кандидат за позиция е използването на бизнес игри. Същността на бизнес игрите е, че кандидатите за позиция получават ситуация, близка до реалната, и търсенето на най-добрия вариант за разрешаването й зависи от техните способности.
Бизнес игрите се използват най-често при подбора и разположението на специалисти и мениджъри. Трябва да се отбележи, че това е доста скъп метод. Следователно целесъобразността от прилагането му във всеки конкретен случай трябва да бъде обоснована. В допълнение, бизнес игрите могат да се използват в системата за обучение и повишаване на квалификацията на управленския персонал.
Изпитателният срок също е широко практикувана форма за установяване на способностите на кандидата за свободна позиция, тъй като, работейки впо време на изпитателния период демонстрира своите професионални умения и знания. Този метод ви позволява да намалите до минимум възможността за грешка, тъй като позволява на ръководството на организацията да уволни кандидата, ако професионалното му ниво не съвпада.
Свързването с центрове за оценка на персонала е метод, който изисква значителни финансови разходи, но като правило дава добър резултат, тъй като в такива центрове кандидатите изпълняват редица задачи, които използват симулация на конкретни работни ситуации. Следователно ръководителят на предприятието получава доста точно описание на бизнес качествата на кандидата.
Въпреки това, за да се избегнат грешки при подбора на персонал и да се получат по-обективни оценки, е възможно да се препоръча отделите по персонала на организациите да използват не един, а няколко метода за оценка на кандидатите едновременно.
Трябва да се подчертае, че с особено внимание е необходимо да се подбират и обучават тези служители, които комуникират с клиенти, тъй като от тяхната дейност зависи имиджът на организацията като цяло, те представляват организацията пред клиенти, потенциални партньори и държавни органи.
Трябва също да се отбележи, че е необходимо да се осигури обучение на отделни работници, в случай че им липсват професионални познания. Като цяло разходите за допълнително обучение може да са по-малки от разходите за намиране и подбор на нови служители. В допълнение, за предпочитане е организацията да направи еднократни разходи за обучение на персонала, отколкото да се изправи пред загуби от рискове за персонала в бъдещи дейности.
Ето някои съвети от предприемача и инвеститора на рисков капитал Уилям Йънгър, които бизнес ръководителите могат да използват, за да изградят своя екип.
НаНа конференцията по предприемачество в Станфордския университет Уилям Йънгър каза, че "за да създадете ефективен екип от мениджъри и специалисти" трябва да се спазват следните правила:
б) избират само най-квалифицираните работници, особено в случаите, когато самите те впоследствие ще трябва да наемат други хора;
в) опитайте се да разберете дали обучението на наетите служители съответства на организационната култура, ценностната система на вашата компания;
г) опитайте се да намерите хора, с които сте работили в миналото;
д) Опитайте се да поддържате вашия мениджърски екип възможно най-малък.
В резултат на това се определя пригодността за съответната позиция и се избира най-подходящата.
При надпреварата на кандидатите изборът пада върху най-квалифицираните и опитни социалисти. Въпреки това е трудно да се очаква, че новодошлите веднага ще разберат, например, организираната структура на предприятието или бързо ще овладеят някакво специално оборудване. Да, и работещите служители също трябва да актуализират знанията си във връзка с извършената работа. Следователно е необходимо обучение на персонала, което позволява да се решат следните задачи:
а) служителите научават повече за своето предприятие;
б) служителите се запознават с нови разработки и видове оборудване;
в) нараства удовлетворението на екипа, защото хората чувстват, че са ценени;
г) съчетано с ефективни стимули, обучението помага да се извлече максимума от персонала. Обучението може да се проведе в различни форми: на работното място; кратки консултации по време на работа; организирани курсове за обучение във времето, краткосрочни курсове извън работното място. Следните въпроси също трябва да бъдат разгледани:
а) Кой ще осигури обучението?
б) Кой трябва да бъде обучен?
в) Къде да организираме обучение?
г) Каква е продължителността на обучението?
д) Каква е цената на обучението?
В големите компании се правят опити за оценка на ефективността на дейността на службата за персонал, включително нейните индивидуални програми.
Оценката на изпълнението е заключение за изпълнението на работата на служителя. Проявява се в официалната и систематична оценка от страна на началниците на техните подчинени. Много мениджъри имат субективно мнение за своите подчинени.
Основните методи за оценка на ефективността са:
а) класиране (мениджърът класира подчинените си в зависимост от техните заслуги);
б) точкуване (пет точки или нецифрово: лошо, под средното, средно, над средното, много добро);
в) скала (обикновено петобална) за регистриране на личностни характеристики;
г) система от силни и слаби страни, която позволява на ръководителя да отбележи качеството на работата на своите подчинени;
д) разговори, по време на които подчиненият говори за своите успехи и неуспехи през прогнозния период.